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凌斌:学术评价机制与大学的两个世界

更新时间:2016-01-11 09:32:29
作者: 凌斌  

   【内容提要】 学术评价机制是学术资源分配的标准和程序,分为“人性化管理”的定性评价机制和“契约化管理”的量化评价机制。人性化管理与定性评价机制实质是一种人治模式,好坏取决于这个学术群体的政体类型。契约化管理和量化评价机制实质是一种法治模式,利弊源自规则治理的固有特点。当代学术评价和大学管理的弊端在于两种评价机制和管理模式的错位。大学学者分属不同的两个世界,不应采取单一的评价机制和管理模式。第一世界适于人性化管理为主的定性评价机制,第二世界适于契约化管理为主的量化评价机制。两个世界具有的学术自由也不同,对应着不同的学术能力。学术评价机制的重要作用,就是从第二世界筛选出具有卓越学术能力的学者,赋予高阶学术自由。第二世界筛选机制的失效,导致初阶学术自由的泛滥和高阶学术自由的匮乏。学术评价标准和大学管理模式的选择,最终是学术发展道路的选择。

   【关 键 词】学术评价/大学管理/定性评价/量化评价/人性化管理/契约化管理/学术自由

  

   一、作为学术问题的学术评价机制

   长久以来,什么是合理的学术评价机制,大学管理中应当依据什么样的学术评价标准和程序,在学校和学者之间,乃至学者内部,始终存在着巨大争议。这固然与当代学术的实验性、异质性和过渡性有关,但一个不应回避的重要原因,是人们习惯于从个人经验出发,按照自己的理想选择学术标准。学者们(包括担任大学管理者的学者)往往觉得自己做的才是学术,自己做学术的方式就是最好的方式,因此,学术评价就应当以此为标准。于是乎,姚明类型的主张以身高排座次(比如发文数量),黄晓明类型的呼吁按相貌论高低(比如代表作质量),郭敬明类型的强调与国际接轨(比如国外专家认定)。反正是哪种制度下自己评价最高,就认同和主张哪种评价机制。其结果就是文人相轻、学者自重,到头来各说各话,学术评价的问题吵了几十年,最终还是莫衷一是。

   学术可以是个人的事业,但学术评价必然是公共性的。珍惜自己的学术生命,对一个学者来说,要比任何外在激励都更重要。某种程度上,中国学术还没有堕落到不可救药的地步,很大程度在于学者个人的坚守和坚持。但是,讨论学术评价机制和大学管理体制,终究是要看多数人受到的影响如何。每个人都可以有自己的选择,但大学乃至国家也必须做出选择,决定如何分配学术资源,聘任哪些人,给哪些人教授,授予谁至高的学术荣誉。过于强调学术的个人性,从而否认学术评价机制的公共性,最终否定的是制度本身的可能作用。因为制度有陷阱,就上升到不要制度,因为制度有缺陷,就要否定一切制度,结果只能陷入极端个人主义的乌托邦。个人经验主义的背后,是制度虚无主义。

   因此,要讨论学术评价机制,必须首先摆脱这种个人经验主义和制度虚无主义。学术评价机制本身也是一个制度问题,和其他制度没有分别,也应当作为一个学术问题,以学术的方式加以讨论。本文认为,从学术评价和大学管理的制度功能来看,客观上存在着教授职称(终身教职)晋升前后的两个世界。学术评价机制在两个世界中的制度功能是不同的,因此,应当采取不同标准。

   二、学术评价与大学管理:理想类型

   首当其冲的问题在于,什么是学术评价机制?从功能的角度来看,学术评价机制就是学术资源分配的标准和程序。学术资源包含了很多类型,比如,职位、岗位、职称(正式称谓即“专业技术职务”)、课题、工资、津贴、补贴、福利、奖励、荣誉乃至研究生名额等。可以说,对多数学者而言,与其安身立命有关的主要学术资源,都是由所在的学术机构加以分配。学术机构用以在学者之间分配学术资源的规则和程序,因此,同时体现为一种管理模式。

   那么,大学通常如何分配学术资源?或者说,大学的学术资源管理有哪些模式?简而言之,最为典型的是两种:一是所谓“人性化管理”,二是所谓“契约化管理”。尽管现实中的学术评价和大学管理往往都是一种混合体制(mixed constitution),但从理想类型(ideal type)的角度来看,不外是上述两种管理模式的某种组合。要理解现实中的大学管理体制,首先要厘清上述两种理想类型。①

   学者们往往喜欢的是人性化管理,也就是充分考虑评审对象个人特点和实际情况,不是一刀切,不做预先的强制规定,特别是不依靠量化的审核标准。人性化管理对应的是定性的学术评价机制。比较常见的有“同行评议”、“学术共同体评价”、“代表作制”、“导师制”、“学术委员会制”等,②实质都是依赖于某个或某些人的主观判断。在一些中国学者看来,国外大学特别是欧美大学都是人性化管理的:学术上行不行,就是几个学术大佬说了算;学术水平的高低,就是看一个人的代表作,不搞量化评比。

   与之相对,契约化管理则是预先规定明确具体的评价指标,将考核评价与科研和教学业绩挂钩,因此,也被称为绩效管理、指标管理。其典型做法,是通过学校与学者之间的聘任契约,列明对评价对象的业绩要求,特别是所需达到的学术指标。契约化管理要求业绩考核,因此,往往对应的是定量的评价机制。常见的定量标准包括发表数量、课题金额、发表期刊影响因子、引证数量、入职年限、在校资历、行政级别等等。总之,契约化管理的特点是不依赖某个或某些人的主观判断,将学术评价与特定的量化指标加以绑定。其中,理工科最常见的是SCI的发文数量和课题金额,人文社科则是SSCI或CSSCI和课题级别。这一做法饱受诟病,被称为“学术GDP”、“学术大跃进”。

   然而,耐人寻味的是,一方面,不论学界如何批评这种量化的非人性的学术评价机制和大学管理方式,契约化管理仍然普及开来,并且坚持下来。另一方面,尽管很多学校和院系的改革目标,最初都是契约化管理,最终却毫无例外地走了回头路,保留了人性化管理的许多做法。那么,原因何在呢?为什么不能实行单一的定性评价机制(人性化管理)或定量评价机制(契约化管理)呢?为什么当代中国大学普遍选择了定性与定量、人性化和契约化相结合的混合体制呢?这还要从两种纯粹类型的各自特点来看。

   三、人性化管理与定性评价机制:政体类型

   所谓人性化管理,表面看来是要充分考虑评价对象的个体特点,究其实质,则是取决于有权做出评价的主体特点。这是因为越是要充分考虑评价对象的特点,越是排斥量化标准的预先规定,就越是只能依赖于评价主体的主观看法。因此问题的关键,就在于谁应当掌握学术评价的权力。学术评价机制也就演变为了一个评价权力的分配问题。也就是说,人性化管理归根结底是一个“政体问题”。而一个政体是好是坏,要看统治的是哪些人,是什么样的人。③

   所谓“同行评议”或者“学术共同体评价”,不过是一种“学术民主制”。学术评价的标准,就是看大多数同行是否认可。民主制的好坏,取决于公民的好坏。学术民主制的好坏,取决于这个学术群体的人怎么样。如果确实存在一个学术共同体,大多数人都以学术为业,比较公道,也能积极参与学术评价,那么,同行评价就易于有效,就能够筛选出好的学者和好的作品。但是,如果这群人中大多私心很重,或者对学术评价漠不关心,学术共同体只是一厢情愿的想象,那么,同行评议就不会奏效,甚至最终变为拉帮结派、党同伐异。这种学术民主制,不过是以人性化为名的“学术暴民制”。这样的大学或院系,学术评价和资源分配必然是一次次的黑帮恶斗。许多大学和院系每每在换届时鸡飞狗跳、内斗不断,正是这种学术黑社会的鲜明体现。

   所谓“学术委员会制”,则是一种“学术贵族制”。学术评价就是组成学术委员会的大佬说了算。同样道理,学术贵族制究竟是好是坏,也要看这些学术大佬讲不讲规矩,尊不尊重学术。很多学校或院系的学术委员会能够有效运转,得益于这个地方有一批做学问的或者至少是尊重学术的权威学者。另一些学校或院系搞得乌烟瘴气,问题也是出在这部分人身上。如果这些学术大佬都想培植自己的势力,只看亲疏远近,不看学问好坏,那么,年轻人中那些不会拉关系、只顾做学问的人,就永远别想有出头之日。最终必然是劣币淘汰良币。这种情况下,不管学术评价机制怎么创新,最终都不过是以创新为名的利益瓜分。这种学术贵族制,不如说是“学术寡头制”。学术寡头(也称学阀、学霸)之间的合谋与争斗,是以人性化管理之名,把学术评价变为了分赃政治。

   在学术的发展期,很多大学或院系实行的是“学术君主制”,也就是院校领导说了算。在共和时代,君主制当然不得人心。然而,如果一个地方就这么一个明白人,君主制的结果往往要比前述的寡头制和暴民制要好。很多学校,从其他地方重金聘请著名学者担任院系领导,其实就是希望发挥君主制的优势,通过这些学者的远见卓识,将所在院系带到一个更高水平。君主也可以最为人性化地考虑每个人的个性需求。一个院校领导如果做得好,可以照顾到所有人的需求,是非常得人心的。然而,君主制的问题也在这里。一旦做得不好,也更容易激发矛盾。很多学校请来了人最终又把人送走,坚持不了最初的政策,往往是经受不住在改革中利益受损的那些老师的压力。还有的时候,则是因为识人不明,外来的和尚也不会念经。毕竟名不副实却沽名钓誉的学者大有人在。更多的情况是,学问做得好的,管理上未必能干,分配上也未必公道。更何况,学术君主制走向反面就是“学术僭主制”。一些院系乃至大学在学术上的衰落,都与曾经的学术僭主有着脱不开的干系。学术僭主制更是会把一个学校或院系的风气彻底败坏。最人性化的管理,可能产生的是最不人性的结果。

   总之,定性评价机制的实质是一种人治模式,人性化管理的关键在于管理者的人性。这就要看这个群体的政体类型:是“好人”还是“坏人”统治。只要负责学术评价的是真正做学问、真正尊重学术的人,不管何种评价机制都会往好的方向发展。反过来说,如果评价学术的恰恰是不尊重学术、不做学问的人,什么样的制度设计都阻挡不了学术的败坏。许多学者一边批评中国学术的堕落,一边又把希望寄托于“学术共同体”的“同行评价”。然而,可悲的是,哪里都看不着、寻不见那个伟大圣洁的“学术共同体”。所有灵丹妙药中,再没有比这更没谱、比这更大的乌托邦了。正是在这样的背景下,为了避免人治的弊端,解决自身的政体缺陷,很多学校和院系都采取了契约化管理的方式。

   四、契约化管理与定量评价机制:法治利弊

尽管定量评价机制和契约化管理的改革往往并不彻底,但是对原有的定性评价机制和人性化管理体制还是构成了很大的冲击。具体而言,契约化管理的定量评价机制,作为学术业绩的考核依据,表现为一系列学术指标的定量排序。一是发表数量排序,就是看论文、专著以及教科书等学术作品的发表数量。早期看专著和教科书比较多,现在理工文社都是主要看学术论文。二是发表期刊排序,比较常见的排序标准就是影响因子。能否发表在影响因子最高的那些刊物上,比如理科的Nature、Science、Cell之类,文科的《中国社会科学》、《历史研究》、Harvard Law Review之类,就成为评价一个学者的重要指标。一些理工科的学者常常凭借一两篇在顶级刊物上发表的重要论文而晋升为教授、杰青、长江学者、乃至院士。文科虽然没有这么大的差别,但也有所谓A刊(如《中国社会科学》)、B刊(如《历史研究》)、C刊(CSSCI收录期刊)三级之说。三是引证排序,就看诸如SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI、CSSCI等引证数据库统计的发表作品的引证数量。也包括进一步的升级版,就是把原始的引证数据加以处理,比如H指数或者引发比(引证数与发文数之比)。四是年资排序,就是通常所谓的论资排辈,按照入职年限或者实际年龄排序。五是职级排序,比如按照行政级别、专业技术职务等排序。(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:《清华大学学报:哲学社会科学版》(京)2015年2期
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