内容提要：现有对性别工资差异的研究大多是基于个人样本的分析而忽略了企业的作用。本文运用企业和工人匹配的调查数据研究性别工资差异中的企业效应。研究发现，在工资决定方程中加入企业效应后工人的教育回报显著下降，且在性别工资差异的分解中加入企业效应后禀赋效应和价格效应所占的比例也显著下降，企业在性别工资差异中有着非常重要的作用。进一步研究发现，企业的外部市场环境和内部制度特征是决定企业性别工资差异程度的重要因素，市场竞争激烈的企业、经常采用计件工资制的企业以及内部职工收入差距较大的企业性别工资差异较大，小规模企业和私有产权比重较大的企业也呈现较大的性别工资差异，但工人的谈判能力有缩小性别工资差异的作用。

　关键词：经济转型；性别工资差异；企业效应

*李利英，河南财经学院经济学系，邮政编码：450002，电子信箱：hnlily@vip.sina.com ；董晓媛，加拿大温尼伯大学经济学系，电子信箱：x.dong@uwinnipeg.ca.作者感谢福特基金会资助的中国女经济学者培训项目对本文的大力支持，感谢匿名审稿人对本文严谨而细致的评论，但文责自负。

一、引言

中国的经济转型使劳动力市场结构发生了深刻变化，这种变化对男女工资差异将产生复杂的影响。一方面，市场化改革的深入和私有经济在整个经济中的比重不断增大，使更多的企业面临愈加激烈的市场竞争环境，竞争的加剧将可能缩小劳动力市场上的性别工资差异（Becker，1957）；而另一方面，经济改革给予企业管理者以更大的工资决定权，这大大拓展了有性别偏好倾向的企业主在工资决定中进行性别歧视的空间，在中国具有强烈的重男轻女的传统文化背景下，工资决定权的下放很可能导致男女性别工资差异的扩大。中国的经济转型对性别工资差异的影响如何，是一个有待于经验检验的问题，对这一问题的研究不仅可以从经济转型的角度对经典的经济理论证伪或证实，而且可以对在经济转型中保护弱势群体地位的政策制定提供经验证据。

这一问题已经引起了国内外部分学者的关注，但目前的研究主要是基于对个人样本数据的分析。在这些研究中，性别歧视被定义为男女工资差异中不能被年龄、教育程度、经验等可观测的人力资本特征所解释的部分。一些研究通过比较不同市场化程度的部门和领域之间的性别工资差异中未被解释部分的大小研究市场化改革对性别工资差异的影响，如Meng（1998）和Liu ，Meng和Zhang （2000）发现在市场化程度更高的部门，性别工资差异中未被解释的部分所占的比重较小，市场化改革提高了女性的经济地位。但Maurer2Fazio和Hughes（2002）的结论相反，他们发现工资差异中未被解释部分在市场化程度最高的部门最大，但他们通过对工资结构的进一步分析发现，这并不意味着市场化改革导致对妇女歧视程度的加强。还有一些研究通过比较性别工资差异中未被解释部分的时间变化趋势研究改革对性别工资差异的影响，如李实和古斯塔夫森（1999）用1988年和1995年大样本入户调查数据比较了妇女相对收入地位的变化，发现尽管样本期间收入性别差异的增长是有限的，但在市场化程度较高的地区和部门女性职工的相对收入地位的下降幅度更大。

Rozelle 等（2002）对相同的样本期间的数据研究表明，尽管在样本期间性别工资差异扩大，但改革政策和竞争的加剧并未对性别工资歧视产生任何影响。

现有研究对理解中国经济转型中劳动力市场的变迁提供了有力的证据，但仍存在两个主要的缺陷：第一，将性别工资差异中所有不能被可观测因素解释的部分都视为性别歧视，这有可能夸大了性别歧视的作用。劳动生产率水平的高低不仅取决于可观测因素，不可观测因素如生理条件、工作的努力程度、社会道德标准等，也是决定劳动生产率的重要因素，因此，性别工资差异中不能被可观测因素解释的部分是来自于歧视还来自于男女之间不可观测因素差别引起的真实劳动生产率差别，是一个容易引起争论的问题（Altonji and Blank ，1999）。第二，现有研究都是以个人样本调查数据为基础，从所有制性质、地区或部门的角度对个人样本进行分组比较，通过比较不同组别之间性别工资差异的不同来反映经济转型对性别工资差异的影响，由于缺乏详细的企业特征，性别工资差异中的企业效应迄今尚未被涉及。

近几年来部分学者已经开始运用发达国家的企业层面的数据解决性别歧视的度量问题（Cox and Nye ，1989；Hellerstein and Neumark ，1999），受这些研究的启发，Zhang 和Dong（forthcoming ）运用中国工业上世纪90年代的企业层面数据分析性别工资差异。他们通过分别估计男性和女性的生产函数和工资方程，直接比较男女之间的生产率差异和工资差异，发现在国有企业男女之间的工资差异小于生产率差异，而私有企业正好相反。这一结论显示在中国的国有企业并不存在对女性的性别歧视，而是对女性存在事实上的补贴，但在私有企业则存在对女性的性别歧视。

随着不断可获得的企业和职工匹配数据的出现，一些研究也开始关注企业特征和性别工资差异之间的关系。Meng（2004）和Meng and Meurs（2004）扩展了Oaxaca2Blinder的工资差异分解方法，将性别工资差异分解为禀赋效应、价格效应和企业效应，发现企业的工资政策在整体上缩小了性别工资差异，并且市场竞争越激烈、个人劳动生产率信息越透明的企业性别工资差异越小，但在企业层次上的工资议价制度对缩小差距作用不明显。

受这些研究的启发，本文借鉴Meng（2004）和Meng and Meurs（2004）的研究方法，运用来自于对江苏省南京市160家企业和3242个职工的企业和工人匹配的调查数据，研究中国经济转型过程中企业工资政策在性别工资差异中的作用。尽管该数据库样本量较小并且有一定的区域局限性，但运用企业和职工匹配数据研究中国的性别工资差异，本文是首次尝试。我们发现，与Meng（2004）

和Meng and Meurs（2004）对澳大利亚和法国的研究结论不同，中国的企业工资政策扩大了而不是缩小了性别工资差异，并且企业内部性别工资差异的扩大不是由于改革使管理者有更大的工资制定权从而更便于对女性进行性别歧视，而是由于改革后的工资结构更能反映工人的真实劳动率水平。

结果显示，面临更激烈的市场竞争的企业、具有相对较强的预算约束的企业和经常实行计件工资的企业，具有更大的性别工资差异，但工人的谈判能力能够缩小性别工资差异。

本文第二部分是理论基础和基本假设，第三部分是对研究方法的说明和研究样本的描述，第四部分检验企业政策在性别工资差异中的作用，第五部分通过对回归结果的分析，试图发现究竟什么样的企业更倾向于扩大性别工资差异，最后是本文的结论和政策含义。

六、结论与政策含义

随着企业和职工匹配数据的出现，企业效应在性别工资差异中的作用逐渐引起研究者的关注。

本文运用来自于江苏省南京市160家企业和3242个职工的数据，对中国经济转型过程中性别工资差异中的企业效应进行了经验分析。为了分析企业政策对性别工资差异究竟产生多大的影响，我们首先用Meng（2004）提出的方法对企业的性别工资差异进行分解，分解发现，在同样的人力资本特征下，企业对男性比对女性有更高的工资支付，并且企业效应可以解释性别工资差异中不能被可观测的人力资本差异部分的一大部分。然后我们分析了企业特征对企业内性别工资差异的影响，我们发现，企业的外部市场环境和内部制度特征是决定企业性别工资差异程度的重要因素，产品市场竞争激烈的企业、经常采用计件工资制的企业以及内部职工收入差距较大的企业性别工资差异较大，小规模企业和私有产权比重较大的企业也呈现较大的性别工资差异，但工人的谈判能力有缩小性别工资差异的作用。当然，这里我们应该对某些基于经营者判断的政策变量可能存在的主观偏误给予充分的考虑。

本文的研究为理解中国经济转型对性别收入不平等及歧视在性别收入不平等中的作用提供了新的证据。根据竞争抑制歧视理论（Becker，1957），竞争的加剧将抑制性别歧视的产生，激烈的市场竞争有助于缩小性别工资差异，一些学者（如Meng，1998和Liu 等，2000）对中国的研究也发现在市场化程度更高的部门，性别工资差异中未被解释的部分所占的比重较小，市场化改革提高了女性的经济地位。但我们的分析发现，经济理论中关于性别歧视的理论并不能解释中国国有企业中的性别工资差异。因为在计划经济体制下工资结构单一，工资水平不能真实反映工人之间真实劳动生产率水平的差异，经济改革加强了经营者的利润动机，工资的制定与个人的劳动绩效联系更密切，由于男性和女性之间存在不能被人力资本特征所解释的真实劳动生产率的差异，因此改革扩大了性别工资差异。私有化、职工在决策中影响力的下降、企业内部技术工人和非技术工人以及高层管理者与基层人员之间收入差距的扩大，更加剧了市场改革对女性收入的不利影响。因此，在经济转型的过程中，政府必须采取措施减缓经济改革对女性的不利影响，尤其应该在对女性的技能培训、儿童看护的社会化程度、提倡家庭责任的男女平等和减轻性别的职位隔离等方面加大政策支持力度，这些政策将有助于提高女性的劳动生产率，从而可以从长期缩小性别工资差异。