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蒋友梅:中国大学教师行为功利取向的发生机制

——组织制度的视角

更新时间:2015-12-02 17:28:23
作者: 蒋友梅  

   【内容提要】 大学教师行为的功利取向在知识生产模式变革的环境下不可避免,这种取向是制度环境的产物,有着广泛深厚的合法性基础。大学教师行为的功利取向不能简单地归咎于大学教师的觉悟和思想道德水平,这种取向的存在更多的是在知识生产模式变革语境下制度环境的产物,是现行的知识生产制度注重知识生产的效率和结果所导致的,在很大程度上是近年来大学知识生产中的激励机制的强化所导致的非预期的结果。

   【关 键 词】大学教师/功利取向/组织/制度

  

  

在人们的印象中,大学教师是为知识而知识的学术共同体,我们通常在道德伦理层面预设大学教师在知识生产中是不谋利的,然而,现在大学教师知识生产转向功利取向,注重效用和效果。

   一、对大学教师行为功利取向发生的已有解释

   在国外,许多研究工作都聚焦于大学教师行为的功利取向,如哈佛大学校长德里克•博克对大学教师行为的功利取向很早就表现出一种忧虑,他指出:“技术开发工作的需求给校园带来某种更强有力的影响,与学术研究工作的关系越密切,对大学的价值观念的影响也就越大,当然,由此造成的影响要大大超过大学教师们惯常所能考虑到的程度……面对差异如此巨大的利益,学术研究的本质和方向可能会发生变化,会变得不同于长期以来鼓励大学教师无私探索知识的精神[1]。德里克•博克并不反对大学教师发挥更多的社会功能,令他不安的是教师的行为会被外界巨大的利益所驱动而损害教学和科研,大学教师的无私探索知识的精神气质亦被外界所改变,从而失去了它本真的意蕴。加拿大英属哥伦比亚大学的学者艾德丽安•S.陈和唐纳德•费希尔通过对过去15年间加拿大学术文化发生变化的诸多内外因素的考察基础上指出:“由于工商业与大学的联系在加强,渥太华大学的学术文化更加商业主义,一种功利主义的要求在大学变得至关重要”[2]。两位学者认为企业对大学科学研究方面的资助导致了渥太华大学科学研究的一种功利主义,同时也导致了大学教师为了竞争研究经费而损害了其他功能。与此同时,美国学者埃里克•古尔德更深刻地从知识经济的角度阐述了大学教师行为的功利取向,认为:“各大学将自己视为商业市场中的参与者,大学今天是在做知识经济开发人力资本投资的生意。这个市场中的知识明确地变得功利主义,对其交易价值极为重视。很多教员的确享受到了他们作为学术界企业之星的新状态,并且作为顾问获得的收益。”[3]国外学者认为是由于大学与市场过度紧密联结而形成的大学商业化所致,知识的交易价值日益受到重视,教员的劳动分工发生变化其行为也会有一定程度的异化。

   在知识生产环境变化的语境下,我国大学教师行为也表现出功利取向,这种功利取向与西方大学教师行为的功利取向有一些差异,表现为:①大学教师对应用型研究的偏好;②外部科研资助导引的功利取向;③市场活动的参与衍生的功利取向;④精英主义的等级结构形塑的功利取向[4]。在中国,首先,根据笔者的统计发现,中国重点大学的科学研究主要聚焦在应用研究领域如医学科学、生命科学、工程与材料以及信息技术,科研经费和外界的企业资助也要求大学教师参与到一种应用性和竞争性的研究模式当中去;其次,政府对大学进行管理被看作理所当然的事情,一些不必要的行政干预依然普遍存在;再次,市场正以各种各样的名目和渠道向大学渗透,教师们为学术奋斗不息,甘于寂寞、淡泊名利的心境被损害。再加上知识生产领域的知识生产制度的不完善,如此种种会导致中国大学教师在知识生产中表现出一种功利的取向。

   二、中国大学教师行为功利取向发生的组织基础和制度环境

   在研究中,我们注意到大学教师行为的功利取向与学术组织的科层性有一定的关系。如周雪光所说:集体行为在很大程度上是一种组织行为[5]。组织中的环境和机制会影响组织中的人的行为方式。科层制是多数大学学术组织选择的运行模式,随着中国大学规模的扩张,大学学术事务的组织和管理日益复杂,知识生产成为一种体制化、集体化的活动,学术资源增加、知识交易频繁等等这都大大刺激了学术组织的科层化。科层制并不是一个“贬义词”,它只是一种客观的存在和组织行为的标准化。韦伯认为科层制是最完美的高效率组织,其主要特征为:①有非常严格的等级制度和规章制度。权力是和职位相关联的,并且是非人格化的。它是理性组织,通过规章制度来提高效率。②科层组织内的官员是专业化人员。③科层组织一定是建立在理性-法理权威的基础上,是正式的、理性的组织[5]。总的来说,科层组织核心特征是理性、追求效率,是一种工具理性,是测量人的行为的精密仪器,对人实施一种绩效控制,追求结果。

   从组织制度分析的角度看,大学教师行为的功利取向反映了学术组织和科层式的管理组织不相兼容的矛盾,是近几年来各种学术评价、资源分配、激励制度诸方面追求“效率”的知识生产制度的设计所导致的未预期的后果。笔者提出三个方面的矛盾来解释这一问题:①权威的科层组织等级制度和“扁平”松散联合的学术组织之间的悖论。②大学教师知识生产激励强度与知识生产目标的背离。③学术资源分配的竞争性与公正性的悖论。本研究围绕这三方面来讨论大学教师行为功利取向发生的制度环境。

   (一)权威的科层组织等级制度和“扁平”松散联合的学术组织之间的悖论

   在中国大学的学术组织中,大学教师日常的学术工作受到一种合法的科层结构关系的影响。为保证大学学术组织的运行效率,在知识的生产和管理中形成一种层级链式的标准处理程序即下级服从上级的金字塔的结构。从学院一级看,院长、系主任、教师之间似乎存在着一种等级结构,在学院事务的决策过程中,没有一种保证所有教师享有平等权利的制度环境[6]。大学教师的学术职业也存在职位设置和等级排序,1991年以前教师的分层分级是由“职称”来实现的,之后转变成以“岗位”为中心的分层分级制度,形成了层中有级、级中有层的陡峭的学术职业阶梯[7]。教师们在等级中的位置会直接影响他们的工作视野、价值观、工作标准和方式甚至社会地位,再加上由于中国大学影响学术事务的两种组织形式即行政组织和学术组织的通道不同并且还存在冲突和矛盾的地方,致使大学教师内部无法形成一种良性有序的竞争,工具主义和效率主义导致学术职业内部的竞争日益激烈,从而诱导出知识生产中大学教师行为的功利取向。中国大学学术组织科层化的属性与西方大学不同,欧美国家的学术职业也存在一种内部的分层结构,学术职业的职位也有很强的竞争性,但其内部知识生产的制度更能适应大学知识生产本身的属性和规律,有制衡和协调各相关利益者的机制,从而能够处理好知识生产中科层结构与学术组织的矛盾。如美国教授协会、终身教职的存在都是为了保障学术职业安全和学术自由不受侵犯,等级分层的知识生产制度反而能激励学术生活。

   伯顿•克拉克指出大学的学术组织结构“遵循的是学科、专门知识和专业化无序状态的逻辑”[8]。大学的学术组织遵循高深知识的逻辑,其组织结构是一种“松散联合的状态”。什么是松散联合?罗伯特•伯恩鲍姆认为:“系统的要素之间是相互关联的,但它们仍保持各自的特性和逻辑独立性。”[9]这样的学术组织是扁平的没有复杂层级的,影响大学教师行为的不是自上而下的命令而是一种学术的惯例和文化。在学术管理中,科层组织的管理与学术组织的松散联合是相矛盾的,在中国主要采取如下的方式来实现两种组织协调和合法化:①通过传统来实现,按照传统的习惯来处理学术事务。在中国,大学中的学术事务如大学教师的职称评定、绩效考核、科研项目和成果的奖励带有很强的行政色彩,大学的学术委员会对大学教师科研能力的认可和学术事务的管理受“向来是这么做的”思想的支配。“学而优则仕”的传统管理文化把大学教师的知识生产动机吸引到权力和官位的获得上,这就为大学教师知识生产中行为的功利取向披上了传统的合法外衣。②学术事务管理形成一条完整的科层权力链。中国大学学术事务管理的决策权和资源配置权受教育行政部门的支配,大学的学术委员会在学术管理中的权力和职能是有限的,权力线路是科层制的。中国大学教师的知识生产是一种政治和财力的运作,靠人脉关系获取知识生产的资源和信息。大学教师的地位、声望取决于其权力线路中的社会资本,“马太效应”和“累积优势”在中国知识生产领域日益凸显其负面影响,这样的一种机制势必导致漠视学术标准,强化大学教师知识生产中的行为的功利取向。

   (二)大学教师知识生产激励的强度与知识生产目标的背离

   如果说行政化的科层制为大学教师行为的功利取向提供了合法的组织基础和制度环境的话,那么近年来的大学教师知识生产激励制度的改革是大学教师行为功利取向发生的直接的驱动力。知识生产激励制度改革的一个重要内容就是学术评价的绩效考核制度,这些可操作的量化的考核指标提高了大学教师知识生产的效率,激励大学教师知识生产的速度,从而更好地促进知识经济的发展。然而,这样的激励机制很难达到制度设计者期待的目的即提高大学知识生产的水平。笔者认为,大学教师知识生产激励制度的改革与大学学术组织本身的属性和逻辑存在着一定的背离,导致大学教师知识生产的激励制度与知识生产本身的目标不兼容甚至相互冲突。这些矛盾造就了知识生产领域与知识生产的社会功利相悖的利益团体,为大学教师行为功利取向的发生提供了利益基础,因此在知识生产的过程中,知识生产的社会功利被基于大学教师自身所产生的利益目标所取代。

   绩效考核机制为大学教师行为的功利取向提供了一个制度化的基础,它使大学教师的知识生产可以有更为具体明确的、可测量的指标和手段,但如何防止绩效考核与实际知识生产过程中教师实质的学术劳动相偏离?在制度层面我们却很难找到合法的依据,通过改革的中国大学教师知识生产的激励制度有着如下三个特点:①大学教师知识生产的成果有明确可测的指标。如科研论文公开发表的数量、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对大学教师绩效考核的依据。②激励的强度大大增加,重视物质激励,强调效率优先。大学教师的激励制度重视结果激励,对大学教师的精神激励与物质激励不平衡,无法激励大学教师内心对知识追求。③教职工的报酬依据的尺度是劳动能力和资历,与大学教师实际学术劳动的质量脱节。现阶段中国大学教师知识生产的激励以职称的晋升和收入的增加为主要的激励制度,激励机制的结构和要素尚不够合理和健全。

激励机制本身的目的是为了让大学教师致力于追求学问和真理,但如果设计不当,往往会导致事与愿违的结果,会引发不利于大学教师知识生产的组织行为。激励强度原则是激励强度应该与“测量表现的准确程度”成正比,如果大学教师的知识生产成果难以测量,提高激励强度只能诱发大学学术组织中的非正式关系导致大学教师行为的功利取向,甚至会发生一些极端功利的行为。如大学教师为了能够在绩效考核中获得较高的分值,他们会注重知识生产的数量而忽视知识生产的质量,致使知识生产缺乏创造性,这就与知识生产本身的目标背道而驰。为什么有时严格的绩效考核和激励强度的加大并没有带来教师知识生产积极性的提高反而会导致教师行为的功利取向呢?大学教师的激励制度好坏的判断标准是是否能唤起教师一种良好的内心状态,能够使大学教师在知识生产上产生一种自我驱动的力量并在外界的约束和压力下能圆满地完成知识的生产。不公正、不科学的激励制度虽然能够给某些大学教师带来物质上的利益,却无法实现整个大学知识生产环境的自由使大学的知识生产成为一件有吸引力的事情。物质上的激励是知识生产的原动力,大学教师需要通过物质上的激励获得生存和发展的必要条件,因此公正、科学的物质激励显得尤为重要。大学教师知识生产的物质激励不能只局限在大学内部,(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:《中国高教研究》(京)2015年5期
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