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方竹兰:人力资本理论在中国的进一步发展

更新时间:2015-11-19 17:17:09
作者: 方竹兰 (进入专栏)  
运用智力劳动生产智能化的机器,并对机器进行智能化的管理。劳动者的劳动作为社会财富创造源泉的本质,随着社会的发展和时代的变迁日益显现出来。

   不可逆性。人力资本所有者所投人的是自己的时间和精力,由于时间的不可逆性,加上计量人力资本投入的技术的不成熟,如果人力资本所有者退出交易,其已经投人的人力资本从时间价值上很难得到完全的补偿,人力资本所有者也不可能重新找回失去的时光。

   累积性。人力资本的投人,虽然从时间上看,具有不可逆转性,但其投人的效果却有累积性。在每一段时间内的投人,都会使人力资本所有者的人力资本从量上进行积累、从质上得到提高。而且,人力资本的累积速度会随着质量的提高而加快,呈现递增的趋势。也就是说,人力资本的投人时间越长,投人费用越高,人力资本的累积效应越明显。

   外在性。当人力资本被使用时,其具有的知识和创新能力的价值往往不可全部收回,社会也不可能测算出人力资本所有者给社会带来的精确价值。因此,人力资本对社会而言具有正的外在性,即人力资本所有者的社会贡献在个人利益上的体现具有不充分性,给予社会的大于个人所得的。这种外在性还具有宏观效用和长远效用。人力资本所有者创造的社会效用,往往要经过较长的时间和较全面的判断才能看得清楚。

   相互依存性。人力资本个体与个体之间的不同专长,使人力资本个体具有片面性。为了弥补片面性的不足,人力资本个体之间具有相互依存性。相互依存使人力资本个体的社会需要得到满足。相互依存性也使人力资本群体功能与人力资本的个体功能具有质与量的根本区别,能够产生个体简单相加所产生不了的协作效率。

   人力资本客体具有的上述特征,决定了人力资本主体即人所具有的特征。人力资本主体的基本特征是:

   人力资本所有者的私利性。在市场经济条件下,个体人力资本的形成是个体及其家庭长期投资的结果。个人拥有的人力资本创造的收益中,必然包含了其先期投人的成本,这是人力资本个体收回其投资的依据,因而是个人在为社会创造财富的前提下,获取个人权益的根据。在资源稀缺的经济环境中,个人生存发展的资料只能来源于个人的劳动付出,来源于个体人力资本的创造性。个人利益的存在是不依人们意志为转移的客观需要。如果忽视和否定个人利益,就会否定个人生存发展的权利。社会利益的增进,依赖于每一个人力资本所有者的积极性、创造性,如果个人合理的利益得不到满足,抑制了人力资本个体的积极性、创造性,社会财富之源也就随之被堵塞,最终牺牲的是社会利益。人力资本所有者的私利性的客观存在,是一种合理的现象。能够为社会利益牺牲个人利益的人,更易得到社会的关照。在市场经济环境中,尊重个人利益是建立人与人之间社会关系的基础。

   人力资本所有者的有限理性。每一个个体所拥有的人力资本,都是个人某一方面的天赋和个人所受的某一专业的教育形成的,个人凭借自己专有的人力资本,参与社会分工,成为社会中的一员。作为个体,每一人力资本所有者的知识是片面的,能力也是片面的,因而具有有限理性的特征,不可能具有全知全能的本事。在市场经济环境中,认识到个体人力资本所有者的有限理性,才能自觉地抑制集权,保障社会个体之间的平等关系。

   人力资本所有者的合作性。个体人力资本所有者的有限理性,使个人在获取个人利益的能力上是片面的。个体努力虽然是社会财富的创造之源,但是只有个体将自己片面的人力资本在相互交易中集合成相对全面的人力资本群体,增进社会的利益,才能为个体谋求利益最大化,群体利益是个体利益的依托。另外,只有人力资本个体之间进行互利互惠的合作,一个社会的财富才能最大限度地增进,个体是整体的基础。从人力资本的运作过程看,合作是促进个人利益和群体利益共同增进的有效方式。

   人力资本所有者的契约性。个体人力资本之间的合作关系必须建立在契约的基础上。首先,人力资本所有者有平等谈判的权力。平等谈判是为个体人力资本所有者提供表达个人权力和利益要求的交易机会。其次,平等谈判基础上对双方权力、责任、利益界定的一致同意导致契约的产生。再次,契约包括了交易双方履行契约的激励和违背契约的处罚。承认人力资本所有者的契约性,是建立市场经济社会正常的人际关系的前提,是人与人之间信用关系建立的前提,是法治社会取代人治社会的前提。

   人力资本所有者的流动性。人力资本所有者在交易中保持自身对人力资本的所有权。为寻求有利的交易条件,会在人力资本市场上流动。人力资本的流动性确保了人力资本所有者在订立人力资本交易契约时进入或退出的自由,对个人而言维护了人力资本所有者的权益。对社会而言,使社会生产资源得到优化配置,使人力资本群体效率得到提高。从这一角度思考,人力资本理论的创始人舒尔茨教授将人力资本的迁移作为人力资本的基本内容之一,是非常科学的。

   (6)人力资本所有者的竞争性。在资源稀缺条件下,人力资本个人效用的实现程度是不同的,按照市场经济的优胜劣汰规则,符合社会需求,并对社会财富的创造做出较多努力的人力资本所有者能够分得较多的财富蛋糕;而不符合社会需求、对社会财富的创造努力不多甚至负努力的人力资本所有者则会分得较少的财富蛋糕,甚至被淘汰出局。竞争是甄别人力资本质量的最好方法,也是实现人力资本所有权的有效机制。一个社会如果没有以人力资本为本位的竞争机制,就会产生许多不利于社会财富增长的负竞争机制,比如亲情本位、关系本位、出身等级、政治特权等。以能力本位竞争替代关系本位竞争,符合人力资本所有者的基本特性,是中国制度创新的重要课题。

  

   三

  

   当我们从人的本性的角度研究人力资本时,会发觉我们抓住了人力资本对中国最深刻的理论应用价值,即根据生产人创造人之特性,研究我们的制度是否有效激励所有人力资本所有者最大限度地参与社会财富创造,是否为所有人力资本所有者提供平等竞争的创业机会,是否给予最能创造财富者最丰厚的回报,从而形成引导人们不断做大财富蛋糕,而不只是竭力瓜分现有财富蛋糕的社会运行机制。我们可以从中国的社会经济发展现状看到,对社会民众拥有的人力资本的习惯性低估,对国家官员拥有的人力资本的习惯性高估,使我们的制度模式虽然经过20年左右的改革,仍然带有浓厚的官本位色彩。众所周知,我们对高度集权的旧体制的改革,成效显著。但顽固的行政性垄断,艰难的国有企业脱困,中小企业生存环境差,股市投机严重,权钱交易猖獗,人治大于法治,说明我们还没有对传统体制的弊病进行根本的医治,还没有最后建立起一个真正尊重社会民众的人力资本,以民众创业为主流,国家官员为社会民众创业系统服务的优良制度环境。财富创造的社会激励机制还没有最终形成?,财富创造者的权益还没有得到法律的严格保护,凭借特权参与对社会财富瓜分的现象相当普遍,成功者的

   隐性评价往往不是脚踏实地创造社会财富,而是有权瓜分社会财富。由此形成的机制往往重视官的作用,忽视民的作用,导致权钱交易的关系网普遍存在,扭曲了人与人之间的正常竞争,加剧人们的不平衡感,甚至造成优汰劣胜的局面,堵塞财富创造之源。

   一个民族、一个国家是否具有活力,就在于这个民族、这个国家最具生产力和创造力的人力资本所有者是资成为社会最具经济实力和最有社会地位的人。因为只有他们具有经济实力、具有社会地位,才能引导人们努力去生产、去创造。使整个社会的资源配置到社会生产和再生产中,形成财富创造的良性循环机制。如果一个民族、一个国家最有经济实力、最有社会地位的人,不是最具生产性、创造性的人,而是最有关系、最有权势的人,那么,这个社会就会引导人们去拉关系、走后门、找靠山。这种制度的运行效益肯定不佳。我们在前期改革成功的基础上,应进一步在理顺官民关系上下功夫,破除官本位,将官和民都放在平等的人力资本所有者的地位上,构筑官民之间的新关系。以此为前提,具体设计解决现实各种问题的方案,才能做到有的放矢,收到事半功倍的效果。

   从尽快建立中国社会财富创造的良好制度环境出发,我们可以拓宽现有人力资本概念的外延。可以将人力资本分为经济型人力资本、政治型人力资本、文化型人力资本。经济型人力资本是指从事财富创造活动的人力资本。政治型人力资本是指从事政治活动的人力资本。文化型人力资本是指从事文化活动的人力资本。之所以提出政治型人力资本和文化型人力资本概念,是想建立一个大国民财富观。经济活动是直接创造财富的活动,政治活动是保障财富创造秩序的活动,文化活动则是财富创造主体心理素质塑造的活动。而且,政治活动、文化活动本身都有一个经济成本和产出效益的比较。这一比较的基础是从事活动的人所具有的人力资本的生产效率。各个领域的社会任务不同,但各个领域却有一个共同点,都要凭借本领域的人力资本的高质量,尽可能地降低本领域的运作成本,提高本领域的运作效率。

   同时各个不同领域的运作效率还会对其他领域的’运作效率产生重大的影响,从而影响社会财富的增进。

   我们以充分尊重社会民众具有的人力资本为出发点,对我国的人力资本形成、使用、交易、分配、消费等人力资本生产和再生产的整个动态过程进行考察,对现实生活中的各种制度提出一个效益判别标准,即以是否有利于人力资本创造社会财富进行鉴别。正是在这个意义上,有学者明确指出意识形态、道德品质、观念更新也是人力资本。由此推及实行社会主义民主与法治也构成一国的人力资本。试想许多重大腐败案中的贪官,如果在政务公开的环境中,恐怕不等他贪污如此巨大数额,早就被拉下马了,社会可节约多少宝贵?财富呢?因此从制度创新的层面看,恰恰是人力资本理论揭示的人的本质特征,为我国经济制度创新、政治制度创新、文化制度创新提供了科学依据。从人的生产性、创造性出发,尊重千百万人民群众所具有的这种生产性、创造性,是社会主义制度具有生命力的关键。就大多数人来讲,首先需要的不是制度的包办,而是制度的开明,是制度对他们应有的生产权、创业权的保障。从改革以来的社会实践看,衡量一种经济制度是否有效,就要看它是否激励人们充分发挥这种特性;衡量一种政治制度是否有效,就要看这种政治制度是否保护人们的这种特性;衡量一种文化制度是否有效,就要看它是否从根本上承认和发展人所具有的这种特性。因为只有这种特性,才是财富生成的源泉,才是社会生存的支柱,才是人类发展的根基。如果一种经济制度、政治制度、文化制度不仅不激励、保护、发展人的这种特性,反而冷落.压抑,甚至打击、消除这种特性,那么,这种制度肯定是没有生命力的。明确了这一点,我们就可以运用人力资本理论,深人研究当前正在进行的改革实践,尤其是从保障人力资本财富创造作用的角度,研究政治体制改革和文化体制改革,能够给政治体制改革和文化体制改革找到一把标尺,增进共识。以便使我们的改革目标更清晰、制度创新设计更贴切、制度评价标准更科学。

   关于人力资本理论研究新领域的开拓,只是一个初步的设想,目前阶段能做到的是发散型思的不成熟已是必然,真诚希望抛砖引玉,引起讨维的创新,而不是规范的理论体系,因此上述想法的不成熟已是必然,真诚希望抛砖引玉,引起讨论。

  

   [参考文献]

   [1]林毅夫 关于制度变迁的经济学理论:诱致性变迁与强制性变迁[J].[美]卡托杂志,Vol.9 No.1,1989年卷/春季号. Dec.1968.

  

[2]Schlutz T.W.Institutions and the Rising Economic value of Man[J].Journal of Agriculture Economy,50 Dec.1968.

  


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