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刘平青 吴莹 王雪 吴晓磊:个人—组织匹配对农民工工作绩效的影响分析——以员工关系为中介变量

更新时间:2022-04-15 00:30:57
作者: 刘平青 (进入专栏)   吴莹   王雪   吴晓磊  

   内容提要:本文根据374份有效农民工问卷,采用多元回归分析、相关分析、交叉列联分析和描述性统计等方法,探讨员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应。研究结果显示,个人—组织匹配中的收入匹配、价值匹配、能力匹配和压力匹配四个维度中,收入匹配和能力匹配对农民工工作绩效有正向影响,收入匹配、压力匹配、价值匹配对员工关系有正向影响,员工关系对农民工工作绩效有正向影响,员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间有部分中介效应。

   关键词:个人-组织匹配 员工关系 工作绩效 农民工

  

   一、引言

   中国是人口大国,如何从人口大国转变成人力资源强国是紧迫而现实的问题。从改革开放初期乡镇企业的兴起、国有企业从农村招工,到全球价值链上的“中国制造”,户籍在农村但从事非农产业的农民工在其中扮演了十分重要的角色(陆学艺,2003)。2009年,全国外出就业和在本地从事非农产业6个月以上的农村劳动力总数达到22978万人。其中,外出农民工达到14533万人,占63.25%;就近在第二、第三产业就业的本地农民工达到8445万人,占36.75%①。可以说,农民工能否顺利成长为现代产业工人,是中国能否由制造大国变成制造强国的一个关键。

   农民工适应城市和现代组织的过程充满了艰辛(梁雄军、刘平青,2009)。首先,农民工不断地涌向城市,主要从事城镇职工和当地居民普遍不愿承担的“苦”、“脏”、“累”、“急”、“难”、“险”工作。同时,由于城乡分割的二元结构和对农村、农民有严重歧视的体制与政策,当前农民工问题仍显得十分突出。其次,农民工现有的职业化程度和组织适应能力难以满足雇主不断提高的要求。企业“用工荒”(主要是技能型、熟练工人难招)与农民工“找工作难”(对于普通农民工而言)的结构性矛盾突出。在劳动力市场供需失衡的情况下,企业克扣或拖欠农民工工资、不愿与农民工签订劳动合同,农民工工作时间过长、劳动强度过高、工作环境恶劣、工伤事故屡屡发生等现象或导致的恶性事件,因社会救助机制和监管机制缺失而不断放大,成为建设和谐社会的不和谐音符。再次,农民工维权意识淡薄,使得《劳动合同法》等相关法律的实施效果大打折扣。本课题组在调查过程中发现,农民工或被动或主动与企业达成协议,签订“虚假”劳动合同,以应付相应机构检查之用。现实中,农民工权益不时受到侵害,但往往由于维权意识淡薄、维权费用过高、维权途径不明确等原因,他们中的许多人不得不忍气吞声,极个别由于积怨太深而成为和谐社会的隐患。最后,同其他就业群体一样,在基本温饱问题解决后,农民工更期盼从事“体面劳动”,提高自身的技能,改善生活质量和社会地位。他们对组织和社会的要求也随着自身的成长和视野的开阔不断增加,但他们从社会和组织那里获得的学习机会(尤其是学习知识的机会)、提升机会(尤其是提升技能的机会)等却非常有限。劳动力市场上的供需矛盾在一定程度上影响了农民工与组织和社会之间和谐关系的构建。

   从20世纪90年代中期以来,农民工问题成为中国经济社会发展过程中的重要现实问题之一,相关领域的学者尤其是社会学者、农业经济或农村发展方面的学者对此高度关注。有关农民工特殊处境的传媒报道以及相关的研究成果,在一定程度上引起了政府有关部门的重视。比较而言,从宏观层面研究农民工问题的成果比较丰富。不过,近年来也出现了一些微观研究成果。例如,刘林平等(2010)分析农民工超时加班的意愿和目的时认为,大部分农民工都是自愿加班的,增加收入是其主要原因。宏观问题需要依靠微观机制逐步解决,学界对农民工如何适应组织、如何做到个人与组织的匹配,进而构建和谐的员工关系等问题的研究还有极大的空间,仍需要有一批实证性的研究成果,为宏观政策的出台提供理论依据。有鉴于此,本文在前人大量研究的基础上,从微观视角探索员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应,以期将该领域的研究引向深入。本文在引言之后,依次有研究假说、研究设计与方法、实证结果、结论及政策含义等内容。

   二、研究假说

   1个人一组织匹配对工作绩效有正向影响。

   个人一组织匹配(person-organizationfit)自20世纪80年代提出以来,就一直备受西方学者关注。Edwards(1991)认为,个人一组织匹配是指组织所提供的工作符合员工的需求,或是员工所具备的能力符合工作上的要求。Chatman(1991)认为,通过对个人一组织匹配程度的评估,可以预测一些组织行为规范、价值观改变及个人的工作态度、留职意愿等。一些研究探讨了个人一组织匹配与工作绩效之间的关系。Tzmer(1987)在考察组织的实际成就氛围(achievementclimate)和员工理想的成就氛围之间差异的研究中发现,在这种差异较小的组织中员工自我评价的工作绩效更高。庄瑷嘉、林惠彦(2005)研究发现,组织环境与员工群体匹配对其工作绩效有正向的促进作用。纪乃文等(2008)依据华人组织的特点,开发出个人一组织匹配问卷,共18个题项,为开展该领域的实证研究奠定了基础。

   2员工关系对工作绩效有正向影响。

   本文中员工关系指的是企业与员工之间的关系。员工关系源于但又有别于劳资关系(常凯,1995;李敏、张彤,2002;程延园,2004)。劳资关系属于“冲突论”。需要说明的是,劳动关系是劳资关系在计划经济时期因“资方”缺位的又一种替代性表述。员工关系属于“合作论”,即由企业和员工双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权利的关系的总和。1924〜1932年,梅奥(GeorgeEltonMayo)在美国西屋电气公司霍桑实验室进行了长达9年的实验研究,旨在通过改变工作条件和环境,找出提高生产率的途径。但是,他却意外地发现,“领导者与员工人际关系的改善很重要”,并提出人际关系学说。该学说逐步引起学界的重视,并对管理实践产生直接影响。随后,社会学中的交换理论、经济学中的人力资本理论、心理学中的心理契约理论等相继提出,并逐步引起产业界的广泛重视,市场环境中企业的员工关系出现伙伴关系模式,企业对人的重视程度越来越高。当然,随着国际间产业转移、国有企业改制、私营企业逐步兴起、

   农民工日渐成为产业工人的主体,中国企业目前的员工关系十分复杂。《劳动合同法》的施行旨在规范和改善企业与员工的关系,良好的员工关系无疑会有助于员工产生更高的工作绩效。

   3个人一组织匹配对员工关系有正向影响。

   Kristof(1996)认为,个人与组织的匹配是个人与组织之间的兼容性,即个体特征与组织特征具有兼容性或一致性,它所研究的是组织内员工之间的匹配以及员工个人特点与组织特点的匹配,并且强调员工特点和绩效与组织特点和绩效的交互影响和依存关系。陈卫旗、王重鸣(2007)研究表明,个人与职务、个人与组织的匹配对员工工作满意度和组织承诺有显著的正向影响。

   4员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间存在中介效应。

   在上述假说推理的基础上,本文进一步提岀中介效应假说及整体分析框架(如图1所示)。具体而言,本文以个人—组织匹配为自变量,工作绩效为因变量,员工关系为中介变量,通过农民工样本数据,验证员工关系对个人—组织匹配与农民工工作绩效之间关系的中介效应。

  

  

   三、研究设计与方法

   (一)问卷设计与调查过程

   问卷内容包括个人—组织匹配程度量表、工作绩效量表、员工关系量表和人口统计学变量四部分。①个人一组织匹配程度量表。本文研究所用个人一组织匹配程度量表参考了纪乃文等(2008)的量表,共18个题项,采用5点量表计分,由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1〜5分,下同。②工作绩效量表。本文研究所用工作绩效量表参考了Gould(1979)和Pazy(1988)的量表,共有4个题项。③员工关系量表。本文研究所用员工关系量表参考了Ngoetal.(2008)的量表,共有6个题项。④人口统计学变量。包括性别、政治面貌、出生地、现工作地、年龄等。以上3个量表中的具体题项分别见表1、表2。

   问卷初稿完成后,本课题组先后在北京和山东各进行了一次试调查,北京试调查人数为80人,山东试调查人数为100人,根据试调查的结果对相关题项进行调整,形成最终问卷。课题组于2010年7〜9月,采用分层抽样的方法,对北京、上海、浙江、河南、山东、广东、四川、湖北8个省(市)企业中的农民工(现为农业户籍、学历为高中以下)进行问卷调查,共计发放问卷504份,回收479份,回收率为95%,其中,有效问卷374份,有效回收率为78%。

   本文统计分析借助SPSS(社会科学统计软件包)16.0进行。首先,本文采用因子分析方法,得出个人—组织匹配中的收入匹配、价值匹配、能力匹配和压力匹配4个因子,工作绩效和员工关系皆为单维度变量;其次,通过描述性统计、交叉列联分析,描述样本特征;再次,通过多元回归分析,验证员工关系在个人一组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应。

   (二)问卷信度和效度检验及因子分析

   1.信度和效度测量。

   本文研究使用同质性信度来检验问卷的信度,个人一组织匹配四个维度的Cronbach'sa系数分别为0.853、0.925、0.837、0.854,员工关系和工作绩效的Cronbach'sa系数分别为0.868、0.860。可见,信度系数远大于0.70的统计学要求,说明本文研究所用问卷的信度良好。同时,个人一组织匹配的KMO值为0.930,球形检验结果为显著(显著性水平为1%);员工关系的KMO值为0.867,球形检验结果为显著(显著性水平为1%);工作绩效的KMO值为0.823,球形检验结果为显著(显著性水平为1%)。以上信度和效度检验结果表明,本文研究所采用的问卷,适用于对农民工群体的研究,问卷调查数据也适合做因子分析。需要说明的是,本文中各个变量或因子的得分为其下所有题项得分的简单平均值。

   2.因子分析。

   通过因子分析,本文从个人一组织匹配的18个题项中获得4个因子(如表1所示),由收入匹配、价值匹配、能力匹配、压力匹配共同解释个人一组织匹配,这4个因子的累积方差贡献率为71.746%。员工关系和工作绩效都为单因子,各个题项的累计方差贡献率分别为60.339%和70.987%。

  

  

   3控制变量。

为保证研究结果的稳定性,防止一些人口统计学变量影响主要变量而导致推理上的偏差,根据相关文献,一般情况下应该引入年龄、学历、工作年限、岗位级别等人口统计学变量作为控制变量。依据本次调查对象农民工的基本特点,本文去除学历,仅引入年龄、工作年限、岗位级别作为控制变量。(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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