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刘平青 李婷婷:内部营销对创业型企业员工留任意愿的影响研究:组织社会化程度的中介效应

更新时间:2022-04-15 00:18:41
作者: 刘平青 (进入专栏)   李婷婷  

   摘要: 高离职率一直困扰着创业型企业的管理者。以往有关离职问题的研究多聚焦在离职时,个体、组织以及组织外因素的影响方面。创业型企业员工的离职与入职是并存的。以组织社会化程度为中介变量,探讨内部营销与创业型企业员工留任意愿的关系,具有理论的创新性和现实的紧迫性。本研究以比例分层抽样法进行抽样,回收有效问卷 744 份。研究结果发现: 内部营销中的培训发展、奖赏制度、内部沟通对留任意愿均有显著正向关系,其中培训发展有极显著正向影响; 内部营销对组织社会化程度有显著正向影响; 在内部营销对留任意愿的影响中,组织社会化程度有部分中介效果,另外,通过方差分析得出了部分人口统计学变量、个体特质因素和外部情景因素对主研究变量有一定影响。

   关键词: 内部营销; 创业型企业; 留任意愿; 组织社会化

  

   0问题提出

  

   笔者调研发现,创业型企业招聘的新员工,一年以内离职的要占到总招聘人数的一半以上,有些甚至超过了三分之二。高离职率一直困扰着创业型企业的管理者。创业型企业通常成立时间较短,内部成员间未经充分磨合,而又面临较大的生存与竞争压力,容易产生矛盾与冲突,加之创业型企业风险较大、管理不规范等都导致其人员流动频繁。也有新就业者,如大学应届毕业生等,把这类企业当成了获得经验的跳板,在其中获得一定经验后,便另谋高就,因而其人员的流动性较大。当前,国家鼓励并扶持创业,使得中国的创业型企业数量位居世界前茅,“多而不强,多而不长”是众多创业型企业面临的尴尬境地。可以说,创业型企业员工离职与入职是并存的。

   如何提升员工的留任意愿是摆在创业型企业管理者面前的紧迫问题。遗憾的是,理论界有针对性的实证研究成果并不多见,相应的解释和建议依据不足。近年来,内部营销的人力资源管理功能日益受到理论界和管理实践领域的关注。针对创业型企业员工离职与入职并存的这一特征,探究内部营销与员工组织社会化程度、留任意愿之间的关系机理,理论上有助于推进员工组织社会化和离职倾向的研究,实践上对改善创业型企业的入职管理进而从源头上有效降低离职率,具有重要的现实意义。

  

   1文献回顾与理论假设

   1.1相关概念的界定

   1.1.1内部营销

   内部营销(InternalMarketing)的概念来源于服务业,随后,学者们逐渐把“内部营销”运用于企业内部管理活动中。在内部营销理论内涵发展演化的过程中,学术界现在仍未有一个统一的定义和完全明确的边界,学者们对内部营销内涵的认识在每个阶段都不同。美国得克萨斯A&M大学的教授Berry [1]认为内部营销是指將雇员当作顾客,将工作当作产品,在满足内部顾客需要的同时实现组织目标。Gronroos [2]认为内部营销是把公司销售给被看作是“内部消费者”的雇员,雇员的满意程度越高,越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司。他还指出内部营销的目标是“得到受激励的有顾客意识的员工”,受到激励的员工“必须具有主动销售意识”,“内部营销可以作为整合不同功能的工具,而对服务性组织的顾客联系非常关键”。Berry和Parasuraman [3]认为内部营销就是“通过令人满意的‘工作产品'以吸引、发展、激励和留住称职的员工”,是“把员工当作内部顾客的哲学、把工作变得符合人性需要的战略”Hales认为,内部营销是为了吸引、保持、激励“服务意识”和“顾客意识”,从而使得员工促进感知的服务价值和增加外部营销的有效性以增加竞争优势。Rafiq和Ahmed [4]指出,内部营销是一个有计划的努力,应用类似营销的方法来克服组织对变革、联盟、激励以及整合员工来有效执行功能性战略的抵制。Balantyne指出内部营销是部门间达成知识革新(knowledge renewal)目的的重要手段。

   综上所述,虽然学者们给内部营销所作的定义在内涵和外延上都有区别,但在一点上大多数学者达成了共识:内部营销的最终目标是通过采用类似营销的方法和技术,激发和提高员工的顾客意识,实现内部顾客满意,最终有效地达到外部顾客满意和提高组织绩效。据此,内部营销的涵义为:组织应视员工为“内部顾客”,运用营销的概念,并通过训练、激励及评价等内部沟通方式,以管理组织内各种交换(互动)关系所涉及的活动,营造出有效率的内部经营环境,使组织内员工清楚了解组织使命与目标,增加员工满意度及忠诚度,并进一步培养员工具备顾客导向和服务意识,以提升组织绩效。

   关于内部营销的研究,内容可以分成三个方面:内部营销的涵义、内部营销的应用情况及工具、内部营销效果的测量。从近三十年的文献看来,由于内部营销的对象是企业员工,所以大多数关于内部营销实践的文献主要是从员工角度考虑,包括员工培训教育、员工激励、员工职业发展、企业与员工的内部沟通协调和管理层对员工的支持等。学术界对内部营销实践的研究主要是为了将内部营销理论更有效的应用到企业实践中,为企业创造价值,因此在考虑内部营销实践的时候,不同的行业和企业应根据各自的特点有所侧重,也就是说,不同行业和企业应该有不同的内部营销实践。一般讨论内部营销多着重在管理者的支持、训练、内部沟通、人事管理与外部活动五个维度做探讨,针对创业型企业员工的内部营销的特点,本文定义了培训发展、奖励制度、内部沟通等三个维度。

  

   1.1.2组织社会化

  

   “社会化(socialization)”一词由社会学家Simmel首次使用,用来表示群体形成的过程。美国管理学家Schein[5]将“社会化”概念引入组织,提出了“组织社会化(organizational socialization)”的观点,以解释员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程,了解员工适应组织的机制,他认为组织社会化是指新进人员进入组织学习一些诀窍(learntheropes)的过程,这是组织社会化的早期含义。成功的组织社会化,对组织而言,能够确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的控制;对员工而言,可以增强个人-工作匹配,提升工作绩效和组织承诺等。因此,组织社会化研究受到企业管理者和组织行为学家们的广泛重视,俨然成为管理与组织行为学中一项重要的研究课题。尽管许多学者提出了不同的组织社会化概念,但到目前为止,还没有一个为学术界所普遍接受的概念。

   文献研究表明,研究者对组织社会化的定义主要有以下六种取向:

   其一,角色转换与适应论。社会化是个人获得新角色的历程,这些角色包括一系列预设的规范、态度、自我形象、价值观、行为以及被团队接纳的方法。例如,Allen等人认为,组织社会化就是新进员工学习与适应新角色的过程。Crow等人认为,组织社会化包括探索新角色,放弃以前的角色,以及围绕新角色进行自我调适三个过程。Irene[6]认为,组织社会化是个体从外部人(outsider)成为内部人(insider)的角色转换过程。Filstad[7]认为,组织社会化是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习。

   其二,认同论。社会化是成员认同角色规范的过程。例如,Louis[8]Ronit等[9]和VanVianen[10]认为,组织社会化是个体认同组织的规范、文化并内化(internalize)的持续过程。Louis指出,组织社会化是指员工理解组织角色的认知过程,在这个过程中,员工接受组织成员所必备的价值观、能力和期望的行为。

   其三,符号互动论。组织社会化是人与人,人与组织相互影响和作用的过程。例如,Bauer等人[11]和Daniel[12]认为,组织社会化是个人价值观与组织价值观相互影响并最终融合的过程。

   其四,交易论。社会化是员工与组织的利益彼此互换的过程和结果。

   其五,冲突论。这种观点以符号互动论为依据,认为个体在组织中会遇到各种各样的人际冲突,个体对这些冲突进行妥协、折衷与调适的过程就是组织社会化。

   其六,学习论。这种观点认为组织社会化就是新进员工学习与内化的过程[13~15]。Fisher认为,组织社会化是一种学习和调适过程,是指员工进入组织后获取有关组织信息,期待其行为能够符合组织的要求。

   从中可以看出,组织社会化的定义已经从最初的“学习组织中的工作诀窍(learningtheropes)",发展到“个人从组织的外部人(outsider)成为欣赏组织价值观、其行为能被组织所接受的组织内部人(insider)”的过程。也从最初以企业组织中的成员转变、适应过程为研究焦点,发展到把组织社会化视为是连续的(continuous)和终身的(life-long),贯穿员工整个职业生涯的过程,只要员工的工作环境、工作要求和职位发生变化,组织社会化的需求便会随之产生。因此,组织社会化的研究对象除了新进员工以外,还包括那些在组织、部门和职位之间流动的员工。从这个意义上讲,考虑到创业型企业的特点,探究员工组织社会化程度及影响因素在管理实践上意义尤为重大。

   据此,组织社会化即把社会化的观点运用到组织中,其研究重点是,在一个组织中,新进员工为了适应特定的组织角色所需要学习的内容和经历的过程,以解释员工如何从“组织外部人(outsider)”发展为“组织内部人(insider),其为企业培训新员工、传承组织文化和价值观提供了一个新的视角,对现代企业管理具有重要的实践意义。

  

   1.1.3留任意愿

  

   离职倾向(turnoverintention)是个体希望离开他(她)目前所在的组织或者所从事工作的行为意向或态度[16]。简而言之,离职倾向是指在产生离职行为前的心理状态,欲探讨员工的离职行为,在实际调查研究上有诸多困难,为克服诸类困难,许多学者皆提出离职倾向是离职行为非常好的预测指标。

   现有研究也表明,员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个重要因素[17],特别是离职倾向表明了员工对各种工作选择的感觉和评价,往往与流动行为相联系,比其他的情感或感情因素如工作满意度更能解释员工流动。以往的研究已经证明离职倾向是影响员工流动最强和最直接的前因变量[17,18],是预测离职行为最有效的指标。Mobley等人通过实证研究指出离职倾向是与员工离职相关的诸多因素的一个概括化变量,与员工实际的离职行为显著相关.

   当前员工离职研究的主要议题是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。其中,Price与他的同事们的研究是这方面的一个代表。Price离职模型[19]的解释变量主要包括反映员工所处工作场所特征的“环境变量”、反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”和员工的个体特征变量。当前对于组织员工离职问题研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量,特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。本文以创业型企业员工为研究对象,从其组织进入过程的视角,考察“组织社会化程度”、“内部营销状况”等前因变量对新员工离职倾向的影响。要特别说明的是,本文参考的离职倾向问卷,部分题项为反向,为研究方便,经修改后将其定义为“留任意愿”。

  

   1.2研究假设


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本文责编:陈冬冬
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