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刘平青 李婷婷:内部营销对创业型企业员工留任意愿的影响研究:组织社会化程度的中介效应

更新时间:2022-04-15 00:18:41
作者: 刘平青 (进入专栏)   李婷婷  

   1.2.1内部营销与留任意愿

  

   无论是在学术理论界还是在管理实践中,内部营销在员工培训与关系管理方面,都是非常重要的议题,内部营销理论出现的初衷是将企业中的人作为其研究对象。Hales认为内部营销是人力资源管理的一种方法,内部营销的目标是吸引、保留和激励员工,员工的服务理念和顾客意识作为获得竞争优势的方式之一有助于可感知服务质量和外部营销的有效性。他认为内部营销的概念不明确,根据他的分析,内部营销可被理解为多种意义:第一,内部营销是一种隐喻,组织工作和员工雇佣是被市场化的“产品”,管理者需要像营销人员那样去对待员工,但在雇佣关系中,员工既是卖者也是消费者。第二,内部营销是一种哲学:管理人员应坚信人力资源管理需要像营销管理那样的活动,使组织目标与员工需求和兴趣相契合。第三,内部营销是一套技术,人力资源采用市场研究、市场细分、沟通促进和广告为了更好地说服和激励员工。笔者认为,内部营销与人力资源的联系是,它有助于人力资源管理借助于营销理念、技术和方法来有效管理员工,并最终实现顾客满意。由此而论,在企业内部,内部营销可运用到企业管理活动中的诸多方面,管理者运用内部营销的思想、方法和技术可实现管理活动的高绩效。综上所述提出以下假设:

   H1:内部营销(培训发展、奖励制度、内部沟通)对留任意愿有正向显著影响。

  

   1.2.2内部营销与组织社会化程度

  

   组织社会化,是指员工从组织外部人员转变成具有参与性及效益性的内部人员的学习过程。最初组织社会化定义都着重在学习诀窍的过程,但经过不断的演进,形成一个较为详细的定义:使人了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为及社会知识的过程;因此,组织社会化经常被视为工作者调适一个新工作或组织新角色的主要过程。

   组织社会化对于新人在适应组织的过程中扮演了很重要的角色,早期学者对组织化的研究多集中在战术的讨论,对于社会化的内容,由Feldman、Fisher及Schein开始进行概念式的探讨,直到1993和1994年,才出现实证方面的研究。

   Taormina整合此前学者对社会化内容的探讨,通过因素分析,提出组织社会化内容的四个维度如下:

   (1)工作培训:是指新员工为了胜任某种工作或任务,向其他组织成员学习特定的知识、技能的过程;

   (2)未来期望:是新员工对组织发展前景以及个人未来工作分配、薪酬、福利和晋升的预期程度;

   (3)同事支持:是指新员工与其他组织成员发展良好的互动以及被同事接受的过程;

   (4)了解组织:指员工逐步了解自己在组织中所扮演的角色、组织的目标以及组织如何运作的过程。

   根据社会化研究架构中常使用的不确定缩减理论(uncertainty reduction theory),员工在进入组织过程中感到高度不确定,当不确定性降低后,员工就更能适应他们的工作任务、更满意他们的工作、更愿意留在组织中。对内部营销的研究中也指出,内部营销可以帮助员工降低对环境的不确定性,帮助他们在工作上学习更快速;内部营销中的培训发展、奖励制度、内部沟通从工作内容、组织规则以及文化与人际关系方面降低员工工作以及心理上的不确定,皆有助于其组织社会化,但对于内部营销的不同维度对组织社会化程度的影响尚未进行深入分析,为求较深入的了解,本研究提出以下假设:

   H2:内部营销(培训发展、奖励制度、内部沟通)对组织社会化程度有正向显著影响。

  

   1.2.3组织社会化程度与留任意愿

  

   直接研究组织社会化程度与留任意愿之间关系的实证研究并不多,Chao等人研究指出,社会化程度中目标和价值观对于工作调适有显著影响,Morrison认为成功社会化的结果将使员工留在组织时间延长,而Saks&Ashforth建构的社会化多层次过程模式中,提出较多组织社会化内容的学习会产生较低的离职率。本研究为探讨组织社会化程度各维度对留任意愿的影响,提出以下假设:

   H3:组织社会化程度(单位培训、未来期待、同事支持及了解组织)对留任意愿有正向显著影响。

  

   1.2.4内部营销、组织社会化程度与留任意愿相关研究

  

   在探讨组织社会化程度与留任意愿的相关性方面,Saks&Ashforth提出组织社会化内容学习会产生较低的离职率;从以往研究中如上推论内部营销对组织社会化以及留任意愿有正向影响。但内部营销、组织社会化程度与留任意愿三者间的关系却较少深入研究。在Saks&Ashforth的多层次过程模式中,组织社会化程度为重要的中介变量,本研究根据不确定缩减理论与社会学习理论,提出以下假设:

   H4:组织社会化程度(单位培训、未来期待、同事支持、了解组织)对内部营销与留任意愿间关系有显著中介效果。

  

   1 研究方法

  

   2.1研究架构

  

   经过文献研究与假设推导,本研究旨在以创业型企业员工为对象,探讨内部营销、组织社会化程度及员工留任意愿三者间的关系机理。具体来说,本研究以内部营销为自变量,留任意愿为因变量,组织社会化程度为中介变量,并进一步探讨组织社会化程度的中介效应。其中内部营销分成奖励制度、内部沟通、培训发展三个维度,组织社会化程度分成单位培训、了解组织、同事支持、未来期待四个维度,员工留任意愿为单维度进行分析。研究架构如图1所示。

  

  

   2.2研究对象与抽样设计

  

   本文选择创业型企业员工作为受试样本,为提高调查的准确性,调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法,在北京、山东、河南、浙江、广东及四川选取69家企业进行问卷调查,涉及的行业有制造、服务、出版、证券、高新技术等,抽样对象为企业内的各类员工。

   从性别、年龄、教育程度、月收入、任期(在本企业工作时间)等方面反映员工的人口统计特征,年龄为实际年龄,其余四个特征划分为不同的区间。在有效样本中,女性为319人,占样本的42.9%;平均年龄在26-31岁之间,1岁以下员工500人,占样本的67.2%;高中或中专以上学历的616人,占样本的82.8%,其中大学或大专以上学历的332人,占样本的44.6%;月工资在1500元以上的499人,占样本的67.1%,其中月工资在3000元以上的132人,占样本的17.7%;在本企业工作5年以内的519人,占样本的69.8%。可以看出创业型企业员工具有一般学历、较低年龄、普通收入、工作年限较短的典型特征,符合创业型企业的基本情况,表明样本来源具有较高的表面效度。

  

   2.3研究工具与测量

  

   本文的调查问卷由5个部分组成,即指导语、人口统计学变量、内部营销、组织社会化程度、员工留任意愿。本研究主要研究变量内部营销、组织社会化程度以及留任意愿量表,均参考国外已有成熟问卷。考虑到被试样本的文化程度各异,尽可能用通俗易懂语言来表述题项,在转译中文后,经由三位管理学博士和一位博士生导师确认量表。请四位学者专家就各问题进行专家效度的审核,并根据提出的建议作为修改参考。编译后的正式问卷采用结构式封闭型问卷,Likert五点量表设计(1非常不同意,5非常同意)进行评价。量表形成后,为了确保问卷的信度与效度,对调查问卷进行了预测试与正式测试两个步骤。预测试阶段在北京、山东等地随机抽取了180名创业型企业员工进行问卷试测,共发放问卷180份,回收问卷152份,其中有效问卷138份。为了使正式问卷具有较好的信度和结构效度,分别对预测试数据进行了探索性因素分析和信效度分析。分析结果表明,内部营销的三因素模型、员工组织社会化程度四因素模型、员工留任意愿对数据有较好的拟合度,构想效度较理想。根据统计结果,修改问卷,最终形成正式调研问卷。所有调查主要由企业的人力资源部或高层管理人员召集,在相对集中的时间内完成。开始调查之前,告诉被试调查结果会完全保密,调查结果仅用于科学研究。问卷正式发放960份,回收问卷912份,回收率95%,有效问卷744份,有效率78%。各研究变量的内容具体介绍如下:

  

   2.3.1内部营销

  

   本研究内部营销量表,参考Ahmed等人[20,21]的论点,包含员工对公司奖赏制度、内部沟通、训练与发展的评价,三个维度,量表内容分成三部分,包含奖励制度3题,内部沟通3题以及培训发展4题,采用Likert五点尺度,以衡量内部营销状况。本研究依据此量表并经专家修订,再进行主成分分析法,获得内部营销情况模型。

   因子分析结果表明,共提取3个因子,总方差解释率达到78.96%,各因子分别命名为:(1)奖励制度、(2)内部沟通、(3)培训发展。各条目的内容能较好地符合所属因子的含义,而且结构稳定。因此,内部营销问卷具有比较好的结构效度。

  

   2.3.2组织社会化

  

   本研究采用的组织社会化程度量表,译自Taormina[22]所发展出来的量表,以衡量员工的组织社会化程度。Taormina[23]以中国内地、中国香港和新加坡三地员工为被试,通过实证研究认为组织社会化内容包括4个方面:接受培训程度(training)、组织理解程度(understanding)、同事支持(coworkersupport)以及未来期望(futureprospect)。相应地,量表内容分成四部分,包含单位培训4题,了解组织4题,同事支持3题以及未来期待3题,采用Likert五点尺度。与Chao等人的研究相比,Taormina的研究结果更具有一般性(generalization)和整体性(global)性,比较适用于大多数类型的组织。 [24]

   本研究依据此量表经专家修订用语,再进行探索性因子分析,最大正交旋转并提取特征根大于1的因素来获得组织社会化程度结构模型。因子分析结果表明,共提取4个因子,总方差解释率达到74.00%,各因子分别命名为:(1)单位培训、(2)未来期待、(3)同事支持、(4)了解组织。各条目的内容能较好地符合所属因子的含义,而且结构稳定。因此,组织社会化程度问卷具有比较好的结构效度。

  

   2.3.3留任意愿

  

本研究选用Cropanzano等人(1997、1999)[25,26]编制的离职意向量表,该量表由单因子构成,(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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