返回上一页 文章阅读 登录

刘平青 刘维政 史俊熙:让农村籍员工自愿留在企业中:内部营销作用于留任意愿的机理研究

更新时间:2022-04-12 00:40:02
作者: 刘平青 (进入专栏)   刘维政   史俊熙  

   摘 要:通过理清内部营销作用于留任意愿的机理,找出让农村籍员工自愿留在企业中的途径。收集701份针对农村籍员工的有效问卷调查数据,采用SPSS 21与 LISREL 8.70 进行统计分析。研究结果表明:内部营销对留任意愿有显著的正向影响,组织认同在其中起到部分中介的作用。个体-组织匹配程度的不同还会严重影响到内部营销对留任意愿作用的强度以及员工“是走是留”。

   关键词:内部营销;留任意愿;组织认同;个体-组织匹配

  

   当前,中国的企业以各种形式雇佣了大量的农村籍员工。相比于城市籍员工,农村籍员工劳动力成本更为低廉,并表现出吃苦耐劳等优秀品质。从职业来看,农村籍员工大多数从事的是“脏、累、差、险、重”的工作[1],但大量雇用农村籍员工的企业也经常抱怨员工流动性太大,有时甚至难以保证企业正常的生产运作。

   笔者在河南农村进行田野调查时发现,农民外出打工的想法非常简单:就是要多挣钱。因此,哪里挣钱多,哪里就会吸引他们。但俗话说“男怕入错行”,在一个行业中积攒了一定的工作经验,一旦另起炉灶转换行业,先前的工作经验就基本丧失了价值,因此,农村籍员工往往是在一个行业内“打圈圈”,然而,一个行业中,对于一定熟练程度的某一工种的员工来说,工资差别是不大的,而员工之所以来回跳槽,可能就是因为另一家企业的工资稍多一点,工作强度稍小一点,老板对待员工稍好一点,这种现象尤其在餐饮行业表现得更为明显。

   农村籍员工的频繁跳槽导致的后果就是,干活的总是新手,工作效率和工作质量都大打折扣。为此,企业管理者们绞尽脑汁,企图破解农村籍员工流动频繁所带来的困境。不少企业从物质上想办法,但总有出价比你更高的,仅仅建立一种经济交换关系,员工工作的心态只能是给多少钱,干多少活,工作积极主动性不高,另外,中国企业,尤其是劳动密集型企业,一般处于产业价值链的底端,本来利润就非常薄,也实在拿不出更多的钱应对日益上升的人工成本;有的企业想要通过减轻员工工作强度来留住员工,但活是一定的,每个人平均干得少了就需要更多的人来干,人工成本随之上升,而每个人的工资也往往由于工作量的下降而下调,这恰恰会使员工产生去意;有的管理者推行人性化的管理,希望通过管理制度的创新,为员工营造一个心怡的工作环境,但往往不得其道。这方面做得非常好的企业案例是海底捞,老板张勇掏出真心对待员工,使员工能真切感受到企业和老板的温暖,农村籍的基层员工也能通过自己的努力获得平等的晋升机会,每个人对自己是海底捞的一员感到非常自豪,餐饮行业“一年换一轮”的员工流失率在海底捞被彻底颠覆。这其中的秘笈,就是企业把员工当作顾客对待,让员工对组织感到认同,感到自己在组织中工作是愉悦的,这种情绪才能够传递给顾客。因此,本文尝试从理论上探究内部营销对于员工留任意愿的作用机理,这不仅在理论上有创新价值,而且对于像海底捞一样的广大劳动密集型企业的实践活动也有指导意义。

  

   一、文献回顾与研究假设

  

   (一)内部营销有助于提高员工留任意愿明确提出“内部营销”概念的是美国营销协会(AMA)前主席Berry。他将“把员工当顾客”的观点作为内部营销的概念,就像外部顾客一样,内部员工也有被满足的需要[2]。Berry把内部营销界定为把员工看作内部顾客,把工作看作满足同时在专注于组织目标的内部顾客的需求和欲望的内部产品。内部营销即通过满足内部员工的需求,激发他们提升服务质量来满足外部顾客[3]。从现有的文献可以看出,营销学界将研究的视角从外部营销拓展至内部营销,目的还是为了通过研究如何激励和满足内部员工,从而实现外部营销的更优业绩。而从组织管理的视角看,内部营销通过满足内部员工的需求,使员工更加认可组织,也更愿意留在组织中工作[4]。然而从组织管理的视角研究内部营销的文献并不多见,一些观点认为内部营销的多种现存形式似乎表明,传统上属于人事管理的职能需要从属于营销。另外,一些企业甚至担心,如果在企业中倡导“把员工当顾客”,那会不会有员工也把自己摆在和顾客一样的地位(顾客是上帝),进而提出一些非分的要求。因此,不少企业即使像对待顾客一样对待他们的员工,他们在口头上也不会这样表述[5]230。但在人力资源管理中,恰恰缺乏营销的技巧,更多是一种职能性、程式化的工作,要提升企业的人力资源管理实践水平,就要有管理方法上的创新,而内部营销理论能够为人力资源管理提供方法上的突破,因此,厘清内部营销对提升组织管理效率的机理和作用,显得尤为重要和紧迫。在人力资源管理的研究中,学者们间接提到内部营销的实践,并把它们归入高卷入实践、高承诺系统或是高绩效工作系统中[6],这些系统或实践中包括基于绩效的薪酬设计、多样化的员工沟通、员工参与、持续的员工培训与开发,员工稳定和团队合作等系统政策与活动[7],而内部营销整个构念的3个维度分别是奖赏制度、内部沟通和培训发展。满足员工的需求可以提升他们的动机和留任意愿[8]1121。刘平青、李婷婷(2011)[9]认为,内部营销对创业型企业员工留任意愿有显著的正向影响,在其中组织社会化程度有部分中介效果。但现有文献中对于内部营销与留任意愿间是否存在因果关系,以及内部营销作用于留任意愿的机理的讨论还不够充分,尽管从内部营销的概念判断,两者之间似乎存在相关关系。

   假设1.内部营销对于员工留任意愿有显著的正向影响。

   (二)内部营销有助于提升员工组织认同组织认同在组织行为研究的文献中,一直被看作一个关键的构念,因为它不仅影响个体的满意度,还影响组织的效率。新员工不太可能刚工作就非常认同他们所在的组织。因此,内部营销无论是对于组织,还是对于员工而言都是重要的,因为它与员工的工作满意和组织承诺有关[10]。Porter等(1974)等[11]将组织认同视为组织承诺的一个要素。此后,也有不少学者将组织认同与组织承诺视为同义词[12]。Ashforth和Mael(1989)[13]23认为,组织承诺是比组织认同范畴更广的概念,因为组织认同侧重于认知结构,却并不一定涉及特定的行为与情感方面。但仍有大量的研究表明,组织认同与工作满意度、组织承诺、合作行为和组织公民行为显著相关。因此,现有文献虽未直接验证内部营销对于组织认同的显著作用,但不少研究支持内部营销对于组织承诺的影响。例如,Hogg(1996)[14]认为内部营销是获取员工组织承诺最好的途径。因此,组织认同作为组织承诺的一个要素,应该也受到内部营销的影响。

   假设2a.内部营销对组织认同有显著的正向影响。

   (三)组织认同中介内部营销对于留任意愿的影响

   根据社会认同理论,组织认同提供了人们如何表现的社会情境[15]。Ashforth和Mael(1989)[13]27将组织认同界定为对与组织一致或从属于组织的感知。有关组织认同的元分析结果表明,组织认同与许多同工作相关的态度、行为和情境变量相关[16]358。Abrams等(1998)[17]认为组织认同与离职倾向呈显著负相关并具有直接影响。还有研究认为,员工组织认同的强度影响生产性工作行为,例如增加决策外行为和工作绩效,降低离职意愿[18-20]。Riketta(2005)[16]358的元分析也发现不少研究支持组织认同对于离职倾向具有显著的负向影响。已有研究还将组织认同作为新员工组织社会化与离职倾向的中介变量[21]。考虑到中国人填答问卷的习惯,为避免五点量表计分时,原本离职意愿较低的填答者误选为较大的数,故将此构念的题项全部反向表述,经修改后将其定义为“留任意愿”。因此,本文中,离职意愿与留任意愿之间呈显著负相关。

   假设2b.组织认同对于留任意愿有显著的正向影响。

   假设2c.组织认同在内部营销与留任意愿间起到中介效应。

   (四)个体-组织匹配调节内部营销对留任意愿的影响

   许多学者将个体-组织匹配广义地界定为个体与组织之间的契合度。关于个体与组织匹配有几种不同的观点。从需求-供给的视角看,个体-组织匹配出现在组织满足员工的需求、愿望和偏好的情形下。相反,需要-能力的视角认为匹配出现在个体具备组织需要的能力的情形下[22]。内部营销的策略能不能起到预想的作用,特别是能否让员工心甘情愿地留在组织中,也会因个体与组织的匹配程度不同而有所变化。例如,如果一个人对于在组织中工作感到非常的不适应,甚至去意已决,这时即使组织的内部营销做得非常到位,可能对于员工留任意愿的提升也无济于事。因此,本文提出下述假设:

   假设3.个体-组织匹配在内部营销与留任意愿之间起调节作用,个体-组织匹配程度越高,内部营销对于留任意愿的影响越大;反之,个体-组织匹配程度越低,内部营销对于留任意愿的影响越小。

   根据上述假设,本文构建的理论框架如图1所示。

  

   二、研究方法

   (一)样本与程序

   调查样本选取北京、山东、浙江、广东、四川、河南、湖北、上海等省市的24家企业的800名农村籍员工(此处的农村籍员工包括所有出生地为农村的企业员工)为研究对象,通过严密设计的问卷发放和收集过程,保证了回收数据的质量,问卷调查涉及到的行业有制造业、服务业、出版业、证券业,以及高新技术产业等。问卷回收后,对不合格或有缺失值得数据采用列删法处理,共得到有效样本701个,问卷有效率为87.625%。样本的人口统计学特征如表1所示。

   (二)测量

   本研究需要测量内部营销、留任意愿、组织认同及个体组织匹配4个构念。问卷均采用里克特五点量表,其中,“1”代表“非常不同意”,“5”代表“非常同意”。

   内部营销的测量采用Ahmed、Rafiq和Saad(2003)[8]1221-1241编制的量表,量表包括10个题项,分别是战略性奖励3个题项(如:单位的各种奖赏制度十分明确)、内部沟通4个题项(如:单位通过内部沟通向员工宣传单位的新政策)和培训开发4个题项(如:单位有专项资金用于员工培训和发展),量表中3个维度的Cronbach'sa依次为0.9239、0.8710、0.8422。本研究将内部营销整体作为一个变量加以研究,量表整体的Cronbach'sa为0.928。

表1研究样本的人口统计特征变量的基本情况

  

   留任意愿的测量采用Cropanzano等(1997)[23]编制的离职意向问卷,将其中的题目进行反向表述(比如:我没有放弃现有工作的意图),修订后量表的Cronbach'sa为0.829。

   组织认同采用Farh等(1997)他《中国人组织公民行为量表》中对组织认同的测量,由“我愿意站出来维护单位的名誉”等4个题项组成,Cronbach'sa为0.801。

(点击此处阅读下一页)

爱思想关键词小程序
本文责编:陈冬冬
发信站:爱思想(http://m.aisixiang.com)
本文链接:http://m.aisixiang.com/data/132639.html
文章来源:作者授权爱思想发布,转载请注明出处(http://www.aisixiang.com)。
收藏