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刘平青 史俊熙:自我管理绩效出自哪儿?——一个中介调节模型的验证

更新时间:2022-02-28 01:37:25
作者: 刘平青 (进入专栏)   史俊熙  

   摘要:以10家高新技术企业的研发部门380对直接上司和下属的配对问卷为样本,采用条件过程建模构造了一个被调节的中介模型。研究结果显示:(1)服务型领导对员工自我管理绩效有显著正影响;(2)工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起部分中介作用;(3)领导政治技能则调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。当领导政治技能较高时,服务型领导能显著降低员工工作倦怠感;而当领导政治技能较低时,服务型领导对员工工作倦怠感的负向影响不显著。

   关键词:自我管理绩效;服务型领导;工作倦怠;领导政治技能

  

   伴随着中国人力资源管理由粗放式向科学化的转型,绩效考核等管理手段逐步被各类组织引进、吸收,但对于许多组织而言,绩效考核要么流于形式,没有起到应有的作用;要么指标过于苛刻、令员工倍感压抑,极大抑制了员工工作的积极主动性和创造力。这其中的关键原因在于这些在组织实施绩效考核时过于关注“事后”结果,而对达成绩效的中间过程却监控缺位[1]。Meyer等(1965)[2]认为,绩效考核有双重取向,一方面,组织绩效考核要对员工过去的绩效进行评估,即评估型取向;另一方面,组织绩效考核也要为员工未来的绩效改进及员工能力的提升提供帮助,即发展型取向。不少中国组织在实施绩效考核的过程中,过分强调关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator,KPI),而恰恰忽略了员工的绩效是如何获得的以及未来该如何改进。王益明和金瑜(2002)[3]指出,自我管理水平的高低是影响个体社会适应效果和绩效的重要因素。Frayne和Geringer(2000)[4]369也认为,在自我管理技能方面的培训将显著提高实际工作绩效。随着新生代员工成为工作场所中的主力军,以及工作自主性越来越高,对于创意类或研发类等岗位上的知识型员工,以往那种“只见指标不见人”的严格量化的考核方式越来越不奏效,既容易导致员工产生工作倦怠等消极工作状态,又不利于调动员工工作的积极主动性。相比于管理者以往采用各种办法跟在员工身后不断“鞭策”的做法,提升员工个体工作的内驱力和自我管理绩效将有助于提升员工达成工作目标的效率,同时也会降低员工的工作倦怠感。

   本文采用自我管理绩效衡量员工自我管理的能力和效率,所谓自我管理,是指当直接的外部约束相对缺位时,个体所表现出的自我控制能力[5];而自我管理绩效,是指个体完成用以达到预期目标的工作任务或特定行为的方式[6]。目前,学者对工作场所中自我管理行为及其绩效的研究尚处于起步阶段,尽管有不少研究强调了员工自我管理的重要性,却忽视了对员工自我管理绩效的测量,并且有关自我管理绩效的结构和机理方面的实证研究非常有限。本文旨在探究影响员工自我管理绩效的前因与机理,特别是领导行为如何通过降低员工的工作倦怠感,对员工自我管理绩效产生影响的内在机理,从而找到可以解释和预测员工自我管理绩效的关键要素,为改进员工自我管理绩效提供实证支持和理论指导。

   一、研究模型与假设

   (一)服务型领导与员工自我管理绩效

   随着管理理论逐步超越代理理论原则中的个体主义、机会主义、自私的经济人假设,向着视个体为亲组织、自我实现和可信赖的管理方式过渡[7-8][9]124,一个新兴的学术流派开始关注植根于伦理型的、亲社会的及以人为本的领导风格,这其中最具代表性的就是服务型领导[9]124O服务型领导的提出者Greenleaf将超越一己私利作为服务型领导的核心特征。有别于以往以组织福祉为终极目标的领导风格,服务型领导真正关心的是领导者要为追随者提供服务[10-11]。服务型领导身上具有公仆的特质,包括使命感、共情、谦逊和博爱等[12]。相比于其他类型的领导风格,服务型领导本身就是一种无条件服务下属的自我激励行为。Ng和Koh(2010)2]也指出,具备自我提升和自我超越的价值观是成为服务型领导的必要条件。笔者认为,能够把超越一己私利、服务下属的需求与成长作为自身使命和责任的领导者,其自身的自我管理绩效相对较高。

   Mawritz等(2012)网指出,根据社会学习理论,下属可能会模仿上司的行为。上司可能被下属视作行为榜样,那些具有高地位、高权力和高能力的领导者更有可能被视为榜样[15]。那些较低层级的下属可能会观察和模仿上司的行为,例如工作态度、价值观与行为㈣。Liden等(2008严161发现,个体层面的服务型领导(即下属感知到的服务型领导)相较于变革型领导和领导成员交换(Leader-MemberExchange,LMX),对结果变量的解释作用更强。因此,员工更容易受到服务型领导的影响°Greenleaf(1977严21认为,服务型领导的目的在于使其追随者变得更加健康、明智、自由、善于自我管理,更愿意把他们也变成服务者[18]。可见,服务型领导提出的最初目标之一就是提升追随者的自我管理绩效。服务型领导培养组织中的每个人都成为服务他人的服务者,整个组织转化为服务共同体,而追随者想要实现向服务者的转型,其自身的自我管理绩效至关重要,即能否为了达到预期目标而在完成工作任务时表现出特定的行为方式。现有研究关注服务型领导对追随者影响的三方面结果:自我实现(追随者的心理需求、自我提升)、积极的工作态度(工作满意、组织承诺、授权、工作投入等)以及绩效(组织公民行为、团队效能、任务绩效、服务绩效)[8]1233。Liden等(2014)[19]也指出,服务型领导不仅创设出融洽的工作氛围,而且服务型领导也与绩效有关的结果变量呈正相关。Chiniara和Bentein(2016)[9]135还通过实证研究揭示了个体层面的服务型领导通过满足追随者心理需求,进而使得追随者的任务绩效和组织公民行为均得到显著提升。因此,认为,个体层面的服务型领导对其下属的自我管理绩效也有正向影响。

   假设1.服务型领导对下属自我管理绩效具有正向预测作用。

   (2) 工作倦怠的中介效应

   我们通常用员工在工作中表现出的情绪衰竭(emotionalexhaustion)、讥诮态度(cynicism)和职业效能感低落(professionalefficacy)的程度来表示工作倦怠(jobburnout)㈣。当员工的工作倦怠程度较高时,往往会呈现明显的情绪衰竭和讥诮态度,以及职业效能感低落㈤。Seltzer和Numerof(1988)㈣指出,不应忽视领导行为对员工工作倦怠的影响。现有研究检验了员工感知到的直接上司的领导风格与他们的工作倦怠水平之间的关联。变革型领导与讥诮态度和职业效能感显著相关;被动放任型领导与情绪衰竭和讥诮态度显著相关;而交易型领导与工作倦怠之间则缺乏关联。

   涉及不同行业的多项研究都表明服务型领导对员工工作态度有着积极的影响[23]。同时,也有研究指出,个体层面的服务型领导与两种工作退缩的心理状态(离职倾向和对工作不投入)呈负相关[24]316,其中对工作不投入(workdisengagement)是指个体对工作任务在心理上的退缩状态,包括对于工作的负面情绪/态度及机械性地应付工作任务。依据社会交换理论,离职倾向和工作不投入均属于离职过程的早期预测指标,而工作倦怠也同属于离职过程的早期预测指标与工作退缩状态的一种[24]328,因此可推断出,服务型领导行为与下属工作倦怠间呈负相关。据此,提出假设2。

   假设2.服务型领导对于员工工作倦怠有负向预测作用。

   工作倦怠对于个人和工作场所的重要性在于其与重要结果的关联,而多数结果又与工作绩效相关。现有研究揭示了员工工作倦怠与绩效之间的关联[25-27]。然而,以往的研究在关注工作倦怠与客观绩效(objectiveperformance)之间关联的同时,却忽略了工作倦怠与主观绩效(subjectiveperformance)之间的关系。虽然已有研究证实了工作倦怠与多种形式的工作退缩行为相关联,如缺勤、离职倾向和实际的离职行为[28]。自我管理绩效作为重要的员工主观绩效,需要探究其是否会受到员工工作倦怠的影响。本文认为,当员工产生较强的工作倦怠感时,他/她会表现出对待工作的讥诮态度和情绪上的耗竭,因而会放松对自己的要求,进而在自我管理绩效上有所体现。提出假设3。

   假设3.员工工作倦怠对于其自我管理绩效有负向预测作用。

   进而,认为,员工工作倦怠可能在领导行为与员工主观绩效之间起到中介作用。已有研究表明,工作倦怠在以辱虐管理为代表的负向领导方式与员工的结果变量(如,情境绩效、工作—家庭冲突)间起中介作用[29-30]。然而,少有研究探究工作倦怠在将积极领导行为转为为员工产出的过程中所扮演的角色。认为,服务型领导方式会通过降低员工工作倦怠感,促进以自我管理绩效为代表的员工主观工作绩效的提升,即工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起负向中介作用。

   假设4.员工工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效之间起到中介作用。

   (3) 领导政治技能的调节效应

   领导政治技能是指“个体具备有效理解他人并运用相应知识去影响他人,以至于达成自身或组织目标的能力”[31]。领导政治技能可被视作提升领导有效性的重要领导特质之一[32],是甄别有效领导的关键技能之一。

   先前的文献已证实领导政治技能对员工产生的影响佝。特别是,Treadway等(2004严揭示了领导政治技能与下属讥诮态度之间呈负相关关系,而讥诮态度则是工作倦怠的组成成分。已有研究还发现领导政治教导在伦理型领导和员工结果之间发挥调节效应[35]。

   服务型领导本身就具备服务下属的意识,而当服务型领导又同时具有较高的政治技能时,他头脑中就会更

   加明确自己该如何去做,从而影响下属的工作态度和行为。具备较高政治技能的服务型领导懂得如何在不引起

   下属反感的前提下,激发下属的服务意愿。因此认为,领导政治技能调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。

   假设5.领导政治技能在服务型领导与员工工作倦怠间起调节作用。当领导政治技能较高时,服务型领导对员工工作倦怠的负向预测作用更强,而当领导政治技能较低时,服务型领导对员工工作倦怠之间的负向预测作用较弱。

   据此,提出图1所示的假设模型。

  

   二、研究方法

   (1) 样本与程序

   笔者选取工作具有较大自主性,且对自我管理绩效要求较高的产品/软件研发团队作为研究样本,参与者被告知问卷是匿名填答的并且数据只用于学术研究。为了减少共同方法偏差(Common-MethodVariance,CMV)并保证数据质量,在调研的10家高新技术企业的研发部门中,选取直接上司和下属一对一分别填答对应的问卷。由研发团队中的上司评价自己的政治技能水平以及其下属的自我管理绩效,而下属则评价自己的工作倦怠程度以及上司的服务型领导行为。

最终分发了500对上下级配对问卷,回收了426对配对问卷;在剔除数据缺失的样本和有明显纰漏错误的问卷后,最终将380对配对样本作为研究对象。回答问卷的下属中,男性占46.1%,平均年龄32.7岁,62.4%的人拥有大学本科及以上学历。(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:北京理工大学学报(社会科学版) 2017年第6期
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