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刘平青等:家和万事兴:家庭—工作增益对员工创新行为的影响

更新时间:2022-02-28 01:14:46
作者: 刘平青 (进入专栏)   杨芳   许爽   赵莉   崔遵康  

   创新是企业获得永续发展的核心驱动力。在竞争日趋激烈、技术变革不断加快的市场环境中,创新的重 要性愈发清晰。 个体创新作为组织创新的基础,关系到组织能否真正落实创新实践并实现长久发展。 因而, 如何激发员工创新行为成为组织中十分关注的问题,也是学界重点研究的对象。其中,社会关系被证实是员 工创新行为的一个重要影响因素[1]。以往对影响员工创新行为的社会关系研究集中在组织内部、工作领域[2]。 然而,“家文化”作为中国传统文化的核心,对我们的认知行为、思维方式和实践活动有着重要的影响[3]。近年 来,有学者把员工创新行为影响因素研究扩宽到了家庭领域。 Tang 等[4]通过研究表明,婚姻满意度通过对心 理资源的影响提高员工创新行为。

   根据Bruce和Scott冋认为,员工创新行为是指员工基于问题导向的原则,提出新构想或新解决方案并寻 求支持者,进而将创新性想法“产品化”。 他们通过研究表明个体创新行为只包含一个维度。 黄致凯[6]44-45 则 在Kleysen和Street的元分析研究基础上揭示个体创新行为包含构想产生和构想执行两个维度。卢小君和张 国梁[8]也进一步地证实了黄致凯[6]44-45 的研究结果在中国情境中的适用性。 本研究也采用黄致凯[6]44-45 对员工创 新行为的界定。 这一界定基于中国情境的文化背景,符合管理实践中对家庭与工作关系的探讨。

   以扩展—建构理论为基础, 已有研究指出家庭—工作增益会改善员工的积极情绪, 促进员工长久资源 的建构, 心理资本作为员工长久资源的一个重要组成部分, 是揭示家庭—工作增益作用机制的重要中介变 量。 相关研究证实了家庭—工作增益通过产生足够的心理资源,从而影响员工的态度和行为,如员工工作绩 效[9]、职业认同等;因而,本研究认为家庭—工作增益可以通过心理资本对员工行为产生影响。 同时,考虑到 心理资本可以使员工产生创新性的思维和行为[10-11] ,本研究进一步提出家庭—工作增益可以改善员工的心 理资本,进而提高员工创新行为。 此外,根据内在动机理论,在一些研究中,有学者证实组织支持使个体有更 高员工的解决问题意愿和驱动力,认为自己的行为能够得到支持与否会直接影响工作投入程度[12-13],而主管 支持则是组织支持中最直接的支持方式。 因此,本研究认为主管支持可以进一步提高心理资本对员工创新 行为的积极效应,即当主管支持程度高时,心理资本与员工创新行为的正向关系随之增强。

   本研究提出一个第二阶段被调节的中介模型,进一步探索家庭—工作增益对员工创新行为影响可能的 路径, 识别心理资本在家庭—工作增益对员工创新行为影响中的作用机制以及主管支持的边界条件, 用更 精细的模型进一步探讨家庭领域对员工创新行为的影响,从而为组织管理实践提供对策建议。

  

   一、理论基础和研究假设

  

   (一)家庭—工作增益与心理资本

   Carlson 等[14]132-134 对家庭—工作增益进行了概念的界定。 具体而言,家庭—工作增益是指在家庭生活中 收获的技能、知识和积极情感等资源可以溢出到工作领域,从而提高员工的工作绩效。 Luthans 等[15]151-153 是 最先对心理资本进行定义的,他们指出心理资本是一种积极的心理状态,其包含了自我效能感、乐观、希望 和韧性四个因素。 自我效能是指有信心通过必要的努力完成具有挑战性的任务;乐观指的是对现在和未来 可能取得的成果有着积极的归因;希望是一方面坚定目标,另一方面当有必要时,也可以重新设定目标,从 而达成最终目的;韧性则指当遇到困难和逆境时能迎难而上,超越困难直至成功。自我效能感高的员工勇于 接受具有挑战性的工作;乐观的员工则对困难的任务也会有自我实现的预期;充满希望的员工可以为任务 的完成制定合适的路径;而有韧性的员工则在接受困难挑战时能够及时复原,并越挫越勇。个体从家庭—工 作增益中获得的技能、资源和积极情感,会促使个体提高心理资本的积累,并在此基础上提高工作绩效。 基于此,本研究提出以下假设:

   H1. 家庭—工作增益对心理资本有显著的正向影响。

   (二)家庭—工作增益、心理资本与员工创新行为

   已有研究表明,家庭与工作的和谐对心理资本的各个维度都有促进作用[16],如家庭中获得的技能可以扩 宽个体在工作中解决问题的思维,家庭中获得的积极情绪可以引发个体乐观地对待事物,勇敢地应对困难等。 此外,心理资本对员工的积极工作感知、工作态度和行为具有正向影响,而其对员工创新行为的影响也已经引 起学者的关注。 张振刚等[17]基于对310 名在职员工的研究发现,心理资本可直接影响员工创新行为,也可通过 知识分享意愿对员工创新行为产生间接影响。 高建丽和孙明贵[18]对研发人员的调查表明,员工心理资本正向 影响其创新行为。 Sweetman 等[19]的问卷调研证实心理资本同样对员工创新行为具有正向影响作用。

   再者,员工创新行为是由新思想产生、推广和应用等一系列过程组成的一种积极行为。 家庭中获得的知 识和技能可以是工作中新思想产生的基础,而家庭中的积极情感则可以影响员工创新的意愿,从而促进员 工实施创新行为。TANG等㈣通过研究表明,婚姻满意度可以正向作用于员工创新行为;Mishra等㈤也得出 了工作—家庭增益对员工创新行为的正向预测作用。 基于此,本研究提出以下假设:

   H2. 心理资本对家庭—工作增益与员工创新行为之间的关系起到中介作用。

   (三)主管支持的调节作用

   员工的工作行为除了受家庭领域因素影响之外, 工作领域的各种因素对其影响受到了更多的关注[22]。 社会交换理论认为,社会交往实质是一个交换过程,其能帮助员工识别什么情况下自身需要付出以及什么 情况下自身能够获得报酬。 在工作中,主管作为理性和自由的人,其对员工的工作行为一般能产生更快、更便 利的影响。 研究发现, 员工感知到的直接领导对其支持程度越强, 其越能在工作中展现越多的创新行为[23]。 Greller㈣通过研究证实,在组织环境中,员工可以从直属主管获得比组织给予的更多支持,进而产生更多的 责任感和较强的信念。 顾远东等[25]和汪点点[26]在研究中把员工知觉主管的工作支持、员工知觉组织的制度支 持和组织中员工的价值利益三部分合并成“组织支持”这一变量,结果发现强化组织支持感有助于引发员工 的创新行为,并且主管的工作支持对员工创新行为的预测力最强。

   基于上述说明,本研究假设主管支持可以丰富员工的心理资源,并与员工的心理资本协同促进员工产 生创新行为。 主管在组织中享受着相应的职位权利,一方面其自身可以影响员工的薪酬、待遇等福利,另一 方面其是员工和更上级直接的桥梁。在员工看来,主管可以把对自己的评价传递给更高层,从而影响高层领 导对自己的看法。 因而,当员工感知到来自主管的支持时,就会对组织产生更强的责任感,更愿意提高自己 的工作绩效。此外,主管支持不仅给员工带来良好的心理状态,也包括必要时的资源支援等。因此,当主管支 持程度高时,员工可以获得更好的知识、技能和资源等,从而使创新行为得到顺利生产;相反,当主管支持程 度低时,相应的资源缺失都有可能阻碍创新的行为。 田喜洲和谢晋宇[27]的研究也表明了主管支持和心理资 本可以对员工创造性行为产生直接或间接影响。 基于此,本研究提出以下假设:

   H3. 主管支持正向调节心理资本与员工创新行为间的正向关系,即当主管支持程度高时,心理资本与 员工创新行为间的正向关系更强。

   (四)被调节的中介模型

   综合以上分析并结合H1和H2,本研究进一步提出一个第二阶段被调节的中介模型,即主管支持对家庭—工作增益通过心理资本影响员工创新行为的过程起到调节作用。 具体为当主管支持程度高时,家庭—工作增益通过心理资本影响员工创新行为的间接效应更强。 基于此,本研究提出以下假设:H4. 主管支持正向调节家庭—工作增益通过 心理资本影响员工创新行为的间接效应,即当主管 支持程度高时,这一间接效应更强。

   研究总体模型如图1 所示。


   二、研究设计

  

   (一)研究样本及程序

   1. 研究程序

   本研究以北京、天津和山西等华北地区多家企业主管和员工为主要研究对象。 一方面这些研究对象来 自不同行业,工作单位性质也不同,保证样本的多样性;另一方面其中的主管们因在其所在单位有一定的领 导职务,对本研究也表现出浓厚兴趣,愿意调动相关资源配合本研究。此外,为避免同源误差,我们采用直接 上级—下属的配对数据,对员工及其上级分别收集数据。这当中,主管问卷包含其人口统计学内容和员工创 新行为评价内容,而员工问卷则包含人口统计学内容和家庭—工作增益、心理资本和主管支持等变量内容。 为保证数据来源的方便性和广泛性,本研究准备了两套方案,一套方案是这些企业的员工填写员工版,其邀 请他/她的上级主管填写领导版;另一套方案是企业主管填写领导版,对 4 位下属员工进行评价,而相应的 4 位下属员工填写员工版问卷。 同时,为了保证数据的有效性和准确度,我们为方案一准备了2个信封,为方 案二准备了5 个信封,每个被试填写完自己的问卷后可以用胶水进行粘贴,保证大多数被试能够如实填写, 他们均填写完成后, 邮寄回指定地点,研究人员再进行整理统计。

   2. 研究样本

   本研究共发出问卷445 份,回收了 336 份配对问卷,问卷回收率达 75.5%,在剔除填写不完整、选项填 写都相同等不合格的问卷后,有效的上级—下属配对份数为 303份,问卷有效率达90.18%。 在员工样本中, 从性别而言,男性占 50%,女性占 50%;从年龄而言,30 岁以下占 56.85% , 31 ~35 岁占 27.05% , 36~40 岁占 9.93%,40~45 岁占 1.37%,45 岁以上占 4.45%; 从婚龄而言,0~5 年占 48.29% , 6~10 年占 16.10%,11~15 年 占 19.52%,16~20 年占 6.51%,20 年以上占 9.27%; 从教育程度而言, 大专及以下占 19.52%, 本科占 57.53%, 硕士占 20.55%, 博士及以上占 2.05%; 从现上下级关系年限而言,1~5 年占 73.77%,6~10 年占 13.01%,11~15 年占9.59% , 16~20年占2.74% , 21 年以上占1.71%。

   (二)研究工具

   1. 家庭—工作增益

本研究采用 Carlson 等[14]147开发的家庭—工作增益问卷,此为工作—家庭增益问卷两部分的其中一部 分,共9个条目,含家庭对工作发展、家庭对工作情感和家庭对工作效率三个维度。该问卷采用Likert6点量 表计分,从“1-非常不同意”到“6-非常同意”。(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:北京理工大学学报(社会科学版) 2019年第6期
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