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崔遵康 刘平青 杨芳 刘冉 杨征:领导认同和自我决定整合视角下精神型领导与员工积极追随行为关系研究

更新时间:2022-01-31 21:39:18
作者: 崔遵康   刘平青 (进入专栏)   杨芳   刘冉   杨征  

  

   1研究背景

  

   随着新生代员工日益成为职场主体[1],如何站在员工自我决定与领导驱动的双重角度,思考并满足员工精神需求,激发员工内源性工作动机,引导员工“以职业为事业”,进而构建起基于精神价值认同的新型上下级关系,提升新时代条件下的领导有效性,已成为学界和企业界面临的共同挑战。由此,强调从精神和意义维度实现员工内在激励的精神型领导开始受到领导力研究的格外关注[2]。相较于其他领导风格,精神型领导着眼于满足员工精神存活感,使员工体验到工作对自身的内在意义,感到被理解和欣赏。其本质关照的是员工个人生命意义追寻问题,以及由此带来的对领导和组织的内在认同[3]。

  

   当前研究中,陆续有学者从态度[4]、行为[5]、效能[6]和职业发展[2]等方面探究精神型领导风格对员工和组织的多重影响及其作用机理,还有少量研究开始关注精神型领导可能给组织及领导者自身带来的关系僵化和负担过重等负面风险⑺,但精神型领导与员工追随行为间的关系尚不清楚。现有研究已证实了变革型领导[8]等领导类型与员工追随行为的正向关系,但精神型领导是否带来员工积极追随行为尚未得到实证检验。精神型领导关注员工精神维度的需求,与倾向于自我决定的员工追随行为具有紧密关联。例如,FRYE等⑷曾提出“精神追随”的概念,认为精神追随可以定义为构成组织生活中的一个关系过程,旨在构造、协调、挑战和改变自我和他人,以更新意义、目的、联结性和整体感,追随的本质在于精神追随。作为追随者的员工将自己的全部(包括身体、情感、思维和精神)投入到组织愿景和战略目标中[10],而其精神部分是引领性的。没有员工发自内心的追随,精神型领导的积极影响便难以显现[11]。作为组织中潜在追随者的新生代员工群体,关注自我精神需求,倾向于自我管理和效忠[3当他们缺乏对领导基于内在认同的追随时,领导指令便无法得到积极执行,直接限制了组织的目标达成和可持续发展[12]。已有研究考察了部分追随性因素(如使命感、自尊等)在精神型领导与员工职业态度和绩效间的中介作用[13],指出追随性的行为表现与其对领导者的态度有关皿,还发现了领导的精神性水平会影响其精神性行为皿。但精神型领导风格是否以及如何引发员工积极追随?倾向于自我决定的新生代员工对精神型领导的反应又是否受到自身精神性水平的影响?目前,二者相互关联的理论过程尚处于“黑箱”状态。

  

   领导认同是社会认同的主要表现形式之一,其基本观点认为,认同是个体形成自我概念的重要过程,在该过程中员工会根据自身与领导的关系定位对自我进行定义,并体现为一种归属于领导的知觉状态[16]。员工一旦对领导者产生认同感,便会感知自身与领导的发展和命运紧密关联,会将自身的感受和信念向领导靠拢,并表现出相应的态度和行为。有研究将认同理论与领导理论相结合,提出以自我概念为基础的领导理论,其核心观点是特定领导方式会通过领导认同的中介过程影响员工的态度和行为反应"。精神型领导的因果模型及其实证结果显示,强调愿景、信念和利他之爱的精神型领导风格能够引发员工的公民行为、情感承诺等积极表现[18。基于此,精神型领导风格可能带来员工积极追随行为,领导认同在其中扮演中介角色。此外,员工行为不仅为基于自我概念的领导过程所影响,自我决定理论还认为员工的自我概念及其行为表现受内在需求满足程度及动机水平的决定和调节皿。该理论既强调外部影响的激励效果取决于某种条件下,员工是否会把外部影响转化为基于内在认同调节的自主性动机,也认为不同员工对内在需求的关注程度,以及相同外部因素对不同员工的影响存在差异[20。基于此,精神型领导引发员工积极追随行为的过程,取决于员工会否将领导激励转化为自身内在动机,且该过程可能受到员工精神需求水平的调节。即精神需求水平不同的员工对精神型领导的认同及追随行为可能存在差异。但自我决定理论中关于外在影响在何种情形下如何内化,即外在影响内化的边界条件,亦缺乏足够的理论探讨和实证研究[21。

  

   综合上述分析,本研究从领导认同和自我决定的整合视角出发,引入领导认同和员工精神性这两个关键概念,旨在探明精神型领导风格会否引发员工积极追随,并剖析可能的影响机制和边界因素,从而深化对于精神型领导与员工积极追随行为之间关系的认识,以及从员工精神性觉醒的角度为新生代员工的管理挑战提供机理解释,以期对新时代条件下的员工精神性管理问题进行有益探索。

  

   2理论基础和研究假设

  

   2.1精神型领导与员工积极追随行为

  

   精神型领导是一种高度重视追随者的存在意义和价值感受的领导方式。根据FRY等[18]的定义,精神型领导是内在激励自己和他人,以满足他们基于使命和成员身份的精神存活感的一种价值观、态度和行为的总和,涉及愿景、信念和利他之爱3个维度。“追随者”的概念最早见诸BURNS撰写的《Leadership))一书,但其概念界定并未明确,学者们则从特质视角、能力视角、行为视角和互动视角对“追随者”进行了探讨[14]。互动视角和行为视角下的有关研究认为,追随者和领导者的认知与行为模式是在互动中形成的,追随者会根据情境展现出不同的追随行为[14]。CARSTEN等〔22〕进一步指出,追随行为与追随者自身工作及同事间如何互动无关,而只与领导者相关,员工追随行为是员工在与领导者的互动过程中做出的反应。尽管从概念上,追随者是同领导者相伴而生的,但在现实组织中员工并不等同于追随者,且从职业生涯和雇佣契约角度上而言,很难存在永久的追随者,因而员工对领导的追随主要体现在追随行为上。

  

   鉴于学者们已从不同角度对员工多态追随行为进行了概念探讨和理论构建[23]。由此,本研究立足积极组织行为学,关注员工积极追随行为,采用许晟等曲从调节焦点视角界定的员工积极追随行为定义:员工的一种追求积极预期,与领导力和组织情境能动交互的多维进取性行为,包含自我实现需要、信赖领导人格、积极进取精神、情境应对技能和追求积极预期等内容,也称促进性追随行为。

  

   精神型领导对员工积极行为的正向作用已被有关研究所证实。首先,精神型领导会内在地激励自己,以身作则,投入到实现组织目标和愿景的奋斗之中,起到积极的示范效应,赢得员工内心的认可和尊重,为员工树立一个值得信赖和学习的榜样,激发员工自我实现需要。其次,由于精神型领导对员工表现出利他之爱,并重视战略和目标导向,倾向于发展出凝聚人心的长期愿景,在困难时期和不确定环境下更能点燃员工希望,展现责任担当,鼓励员工坚定信念,因而员工更容易培养起对复杂情境的应对技能,并产生积极预期和进取精神。另外,精神型领导因果模型还表明,精神型领导通过使命感召和成员身份意识激发员工内在动机,领导和员工间的使命、价值观交流以及团体感的培养过程,会促进员工对领导意图的领会,有助于员工进行有效的沟通和工作反馈。最后,有研究发现,精神型领导风格有利于领导者发展与员工的高水平关系,能激发员工积极执行和主动完成任务的热情和活力[25]。

  

   综上所述,精神型领导通过塑造愿景、提供信心和关爱,内在地激励自身和员工,使员工体验到工作的意义,并感到有能力和被支持做出改变,进而引发员工积极追随行为。由此,提出如下假设:

  

   假设1精神型领导与员工积极追随行为存在正向关系。

  

   22领导认同的中介作用

  

   区别于组织认同,领导认同是一种个体性认同,即员工对领导者的认同,是员工根据领导者的身份和行为表现对自我进行定义的一种状态或知觉。对领导的认同意味着员工将领导作为自我参照点或者自我界定的模范,对其产生知觉认可和态度接纳。

  

   根据领导认同理论,员工根据自身与领导的关系身份建立自我概念时,主要基于4种心理需求和动机:保持和提高自尊、维持和提升认知安全感、满足归属需求以及寻找存在的意义。这4种需求动机的满足和完成与否决定了员工对领导的认同水平[26]。当员工知觉到领导尊重、欣赏和支持自己,领导行为及角色契合自身需求动机时,对领导的认同便会产生或增强。精神型领导强调以利他之爱影响员工,重视传达给员工希望和信念,使员工感知到自己的成员身份,产生被理解和被欣赏的感觉,因而使员工感受到组织自尊,并提升安全感、归属感和幸福感。精神型领导还通过建立愿景,激发员工使命感,使员工于工作中体验到生命意义和精神存活感。基于此,可以推论,精神型领导能够带来员工基本心理需求和动机的满足,进而使员工产生对领导者价值观、态度和行为的认同。由此,提出以下假设:

  

   假设2a精神型领导与领导认同存在正向关系。

  

   领导认同的观点还指出,形成了领导认同的员工会将领导规定的相关规范和绩效标准内化和融入自身目标,并按照这些规范标准进行自我评价。对领导产生了认同感的员工倾向于共享领导的价值观、态度和行为方式,在一定程度上将领导视为自己利益和情感的共同体,甘于忠诚奉献,主动思考和领会领导意图,注意维护领导的权威和组织地位,愿意接受和积极执行领导的任务要求,乐于同领导沟通并提供信息反馈,且往往将领导作为自己尊敬和学习的对象。总而言之,对领导的认同感越强,员工越倾向于将领导者视作自己的延伸,主动向领导靠拢,保持与领导的一致性,即表现出能动的积极追随行为。由此,提出以下假设:

  

   假设2b领导认同与员工积极追随行为存在正向关系。

  

   认同调节的观点指出,外部影响通过内在认同的调节能够转化为个体的自主性动机,即个体会因为认同某项活动或行为方式,而实施自主性活动,甚至将其发展为自我的习惯性部分皿。据此,基于个体能动性的员工积极追随行为,可能通过领导认同的桥梁作用,受到精神型领导的影响。这也与以自我概念为基础的领导理论框架相契合。综合上述分析,以及假设2a和假设2b的推理,本研究从领导认同的角度探索了精神型领导与员工积极追随行为间的连接机理,即精神型领导对员工积极追随行为的作用发挥的过程,实际上也是追随者从自我决定连接到领导认同的过程。由此,提出以下假设:

  

   假设2c领导认同在精神型领导与员工积极追随行为的关系中起到中介作用。

  

   2.3员工精神性的调节作用

  

   员工精神性①反映了员工个体对生命终极意义思考后,所产生的一种超越自我及与超越性建立连接的人格倾向[27]。由于“精神性”带有强烈的主观性,因而其含义长期以来众说纷纭,尚无统一定义。根据存在主义观点,员工精神性是指员工重视人生意义、目的和价值的特质偏好,反映了员工发展和保持对生活的精神取向的倾向[28]。作为一种特殊的人格特质,员工精神性有助于从自我概念的角度揭示员工态度和行为的深层原因[29]。


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本文责编:陈冬冬
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