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廉思:时间的暴政——移动互联时代青年劳动审视

更新时间:2021-07-23 10:52:41
作者: 廉思  
白领”和高知青年群体卷入的网络社会运动。其后,有关互联网行业加班泛化的讨论甚嚣尘上。2020年12月31日,知名网络平台“知乎”热榜上出现话题:“如何看待‘快手’将于2021年1月10日全员开启大小周?”“知乎”是高学历职业青年聚集的网络平台,网友们对大小周工作制的声讨与质疑不断。而就在4天后,“‘拼多多’22岁女员工在凌晨下班途中猝死”的新闻,把整个社会舆论批评的声音推向了高潮。

   在互联网行业,“996”几乎是“明规则”。课题组“码农”调查显示,98.81%的受访者有过加班经历,其中有9.70%总是加班、37.82%经常加班、40.99%有时加班,只有10.30%很少加班和1.19%从不加班。从每天工作时间来看,工作时长在8~10小时占81.59%,10小时以上占15.45%,劳动法规定的8小时以下仅占2.96%。有受访者表示,“如果某天不加班反而显得不正常了”。当然,加班本身并不构成对劳动者权益的侵犯,但如果加班不支付报酬则违反了有关法律。调查显示,只有15.83%的受访者表示加班后“有时”会获得加班工资,30.06%表示“每次”加班后都会获得加班工资,两者之和不到调查样本的一半。

   为什么互联网公司敢于公然漠视劳动者的合法权益?这其中的关键在于如何定义“加班”。当“加班”不存在时,也就遑论为加班而付酬了。与社会公众对于加班的理解不同,互联网公司的加班行为由于并非全部发生在单位的物理空间,因而具有很强的隐蔽性和迷惑性。

   在工业化时代,空间的边界构成了当班(on duty)和不当班(off duty)的区分,这也是公共时间与私人时间的区分。时间的划分伴随着空间的转换。无论是甘蔗园还是流水线,工作都需要一定物理空间,劳动者必须聚集在一定的空间内才得以发生劳动关系。在劳动空间之内,个体在职业中的投入度以其“售出”的时间边界为限;在劳动空间之外,个体有权拒绝与职业角色发生关系,也有权拒绝认同该角色。职业角色所包含的承诺和责任已经被限定在劳动空间之内,个体并不希望超越劳动空间去完成工作任务,空间的边界被用来区分职业角色和个人生活。在劳动空间之外,人们可以合理地摆脱他们的职业角色,回归到其他角色,如儿女、父母、夫妻、朋友等。人们的社会世界也被清晰地划分为私人时间(生活时间)和公共时间(劳动时间),在生活时间里,人们不必随身带着工作笔记和工作内容,告诉同事在哪里可以找到他们。他们可以放心,离开了劳动空间,他们的私人性就受到了保护。

   在移动互联时代,智能移动设备既可用于体闲娱乐,也具备办公功能,其强大的联网性、互通性和便携性,打通了工作与非工作情境下的使用区隔,成为边界整合的有力工具。作为一台随时可以接入工作网络的“寻呼机”,移动设备一方面极大促进了工作的延展性,另一方面也给劳动者带来了大量的隐形工作时间。劳动者越来越不受时间和空间的限制,劳动时间和私人时间的边界愈发模糊。由于劳动者可以及时被找到、被唤醒,个体没有完全私人性的时间和不受干扰的时段了。试想,一个人可能正在照顾老人、养育孩子、陪伴朋友,一旦移动设备呼叫他,他必须立即从当前的角色(儿女、父母、朋友)中抽离出来,转换到职业角色之中。即便身体此刻沉浸在某个空间内,精神却可以从该场所逃离。移动互联时代的重要特征之一就是空间的弥散性,如今,已经无须特定的物理空间才能开展某项工作,空间原本具有的功能意义消失了,家、餐厅、电影院、运动场......原本具备各自功能的场所都变成了工作空间。工作的流动性增强了,人在不同的空间流动,但工作的实质却没有发生变化。

   在工业化时代,私人时间和工作时间的分野是清晰的,由此产生的社会关系也是明确的。一个人的身份转换从空间上就予以限定了,其方式是刚性的、周期性的。而在移动互联时代,私人领域和公共领域在某种程度上重合了,个体所扮演的各种社会角色之间的冲突愈发强烈,个体的各种社会关系也日趋紧张,现代化对人的压迫感越来越强。一位“码农”在深访中谈道:“每天工作时间怎么说呢,可以说只要你睁着眼睛,你就是工作的,我们是不分上班和下班的,上级找你,你就要响应,你不能以下班为由不回微信或者钉钉,不回应工作安排就意味着你以后没有表现机会了。”

   在调研中当我们质疑这种超长待机的工作模式时,公司往往会反驳:“这不是加班,这是弹性工作制。”这套话术其实偷换了“弹性工作制”的概念。弹性工作制是指在标准工作时间的基础上给予一段调整工作时间结构边界的弹性空间。这项制度始于20世纪60年代的德国企业,其本意是上下班时间交通堵塞而“错时上班”。互联网公司借用所谓的“弹性工作制”来对其超时的工作制度进行掩饰和包装,其本意是希望劳动者可以不受空间和时间的限制,随时随地能进入工作的状态。这根本不是替劳动者着想的“弹性安排”,而是被美化过的“强行侵入”。这里笔者使用“侵入的时间”这一说法,正是为了凸显劳动时间对私人时间的侵犯和蚕食,这种“静悄悄”的强行闯入,意味着自由时间的完全消失—在形式上身体已经自由,但劳动者并未获得真正的自由。

   有学者认为,随着科学技术的发展,人的劳动时间会越来越短,而私人时间将不断延长,人的自由具备了越来越充足的客观条件。甚至有人更为乐观地预见,科技的发展带来的社会必要劳动时间的缩短同劳动者自由时间的增加是一种必然的联系,人类的创造性将极大提升。但现实给了这种判断一记重拳。高科技带来的不是更多自由的时间,而是更为严苛的即时回复状态标识(如“钉钉”APP对于收信人是否阅读信息会显示“已读”或“未读”)。“码农”是高知青年的典型代表,而今,加班已经成为他们普遍的劳动状态,工业时代有一定自由自主度的“知识工人”已经沦为移动互联时代全天候在线的“应答机器”。在手工业时代,人使用工具;在工业化时代,机器控制人;在移动互联时代,人活在算法里。技术的发展带来的不是人的全面自由,也不是劳动者地位的提升,相反,资本对劳动者的控制即便不能说是全面加强了,至少也是以一种更为隐秘的技术手段暗暗展开,这就是移动互联时代生产领域权力关系的本质。

   人无处不在工作之时,无往不在工作之中,笔记本电脑、iPad、智能手机构建了一座移动的劳工营,“人是生而自由的,却无往不在枷锁之中”正是对这种劳动状态的真实写照。作为新技术使用最频繁的青年群体,移动技术的越界使用极大消耗了青年的精神和心理,可以想象,青年工作和生活的冲突将会愈发严重,在下班后那根紧绷的神经也不会松弛下来,在休息中他们无法有效地恢复体力和精力,再度投入到工作中去也必然充满了低效和抱怨,内卷化的恶性循环由此往复相生,他们成为“被掏空的人”。

  

   三、断裂的时间—被丢弃的人

  

   “非升即走”是目前许多高校和科研单位实施的人事制度,这一制度的核心是录用员工时签订附带时间条件的合同,在要求的截止时间对员工进行工作量考核,如果员工达不到合同规定的条件,则予以解聘。如一些高校要求新任教师在5年或6年内发表一定数量的科研成果或提供两次晋升机会,如未达标则离职。“非升即走”制度源于美国高校,是作为终身教职制度的一种辅助规则。我国引进该制度后,被许多高校尤其是重点大学争相采用。应当承认,该制度在一定程度上破除了传统高校教师职务终身制的弊端,曾长期存在的单位依附、平均主义和论资排辈等痼疾有所改善,但另一方面,该制度引发的新问题也逐渐显现。

   在合同截止时间的红线下,青年学者面临巨大的文章发表压力,“不发表即死亡”,一个学者若干年没有发表文章,就意味着整个职业生涯的终止。衡量一个学者的水平,不在于他是否提出过卓越的理论和新颖的观点,而在于他发表文章的数量和登载刊物的级别。在这样的机制设计下,如何能保证深度的思考和用心的打磨?当然,即便发表了满足合同规定的成果数量,也未必就确定能获得长聘资格,毕竟职位是有限的,只有比别人发表得更多更快,才有机会最终胜出。指标之所以存在,就是为了被超越。

   对于想从事科研工作的青年而言,获得博士学位并不能保证拥有一个安稳的教职。博士毕业只是科研之路的起点,必须再经过若干环节的磨砺,才能获得间歇性的喘息之机。从时间序列上推演,如果一个人连续就读中间不停歇,那么他将在28岁左右博士毕业,6年后获得终身教职时,已临近35岁(有的高校要求博士毕业先进站做两年博士后,出站后再遴选入校,入校后还要再经过6年“非升即走”的考核,直到37岁左右才能获得长聘合同)。对于很多高校女教师而言,为了保证博士顺利毕业并在“非升即走”的考核期内持续高产,延后生育是不得不做的抉择。调研中一位青年女教师谈道:“我实在没有办法,真是不敢生孩子,体力精力上都不允许,每年学院都有科研排名,看到其他老师在不断发表文章,我觉得十分恐惧,这种恐惧使得我无法安心下来为生育进行必要的准备。”

   “非升即走”加快了学者的认知输出速度,也降低了学者从事更深度研究的可能。这种承载着截止时间的机制设计,对学者而言是强制的,也是无法逃遁的。于是,在需要长期攻关的科学研究面前,青年教师的学术高度被不断拉低,研究宽度被不断裁剪,最终放弃了追求伟大的可能,沉醉于发表速度快且概率高的“雕虫小技”式研究成果。

   “非升即走”引发的淘汰制度,亦被其他领域广泛借鉴,形成了所谓的“35岁”现象。而今,很多用人单位将招聘门槛设定为“年龄在35周岁以下”。35岁以上不能落户,35岁以上不得报考公务员,35岁以上不招收全职员工......35岁以上的排外条款遍布于我们周围,大家已经习以为常,甚至不以为然。35岁是国家《中长期青年发展规划(2016—2025年)》界定的青年年龄上限,过了这个年龄,人的价值观愈发成熟,行业经验更为完备,婚姻生活趋于稳定,可以说,当一个人离开青年时,理应开启更为稳健且美好的人生新阶段。但在现实中我们却看到,越来越多的青年在为35岁以后的人生茫然失措。网络热文《90后即将下架,不再生产》中谈道:“对于优秀的人来说,他们能够抓住机会,所以在下一代的年轻人登上舞台时,他们其实不是下台而是走去了更高的平台......而对于平庸的人,在新的人登上舞台时,也意味着他们里可能唯一得意的时候即将要变得黯淡”。35岁,个体被安置或抛入世界的方式陡然变了,没有人愿意再等待你的成功并为你的人生投注。可以毫不客气地说,整个社会对35岁以上的劳动者都“非常不友好”。

对于“码农”而言,35岁则意味着职业生涯需要变更“赛道”。在互联网公司,“码农”主要有两条晋升通道,即技术路径和管理路径。如果坚持技术路径,那么就要沿着“码农—技术主管—高级技术员—架构师”的方向“打怪升级”,这一路径需要“码农”深入技术的底层逻辑,不断更新自身技术,提升研发经验,追踪行业趋势。他们必须保持不断学习的热情,一直攀爬越来越窄的高梯。越往上,梯子越窄,竞争压力自然也越大,最终能够实现从“码农”到“架构师”跃升的人数少之又少,大部分人会在看不到希望后转入运维或管理岗位,也就是管理路径。管理路径是“码农”从技术岗转入运维或项目管理之后,凭借先前技术开发的优势帮助企业以高效的方式完成项目运维和管理。但是,由于大多数“码农”并没有管理经验的积累,缺乏与管理相关的人格特质和理论准备,所以其管理工作的可替代性较高,随时面临被淘汰的风险。正如调研中一位互联网企业人力资源经理所说,“如果拿一个电池来比喻‘码农’,这个岗位其实挺残忍的,它更新太快,竞争太残酷,你根本学不过来,有心无力,等到35岁的时候,你会发现更年轻的人更便宜,并且电量更加充足,竞争力更强。所以从2015年工作到现在,我们基本没有在这个岗位上见过40岁以上的‘老年人’,他们最终去哪里了我也不太清楚,(点击此处阅读下一页)


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文章来源:《中国青年研究》2021年第7期
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