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张维迎:我来谈谈“不升即走”问题

更新时间:2021-07-17 22:32:43
作者: 张维迎 (进入专栏)  

  

   大学无论是传授知识还是创造知识,教授的作用都是主导性的。一个大学究竟好坏,教授队伍的组成非常重要,教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成,教授不以学术研究和教书育人为天职,这个大学就不可能为社会创造价值,不可能真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。

   为什么需要“不升即走”

   选一个教授非常困难。困难在哪里呢?就在我们经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者,不仅要有很强的搞学问的偏好,还要受过很好的训练,要有天赋,还有具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时,怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢?比如选体操运动员,好比李宁,选的时候教练要专门去他的家乡看看他父母长的什么样,他父母的身材如何,量他的大腿小腿的长度的比例如何,然后所有这些考虑综合起来才能看他以后有没有可能拿世界冠军。选教授与选体操运动员不同,但并不更容易,因为目前还没有一个生理上的指标能衡量一个好的教授。有的人长的很难看,但是学问做的好;有的人长得漂亮,但是学问不一定做的好。选拔教授没有一个明确的生理标准。

   为了选择合格的教授,大学规定了一些大家公认的资格。比如说,要有资格当教员,一般来讲要受过很好的专业训练,系统的教育。“科班出身”是很重要的,但是反过来,科班出身也是有问题的,并不是所有科班出身的都是优秀的人才,也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者,比如钱穆,就不是科班出身而是一个小学教员,还有华罗庚也不是科班出身,但是一个大数学家。

   那么,大家就要问了,为什么还要要求科班出身呢?这是统计学上的一个问题,我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误,第一类是可能拒绝一个正确的选择;第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误,如果我们要求每个申请人都有博士学位,可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的后选人;但是如果不要求这个条件,所有的人,比如小学毕业都可以申请来北大任教,我们就有可能犯第二类错误,就是聘用了好多不该聘用的人。我们看哪一类错误更容易发生,然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天,我们有理由相信,没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的,所以我们招聘新教员的时候,要求后选人应该有博士学位。

   因为选择的困难,选择可能犯错误,所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。就像谈恋爱也还要有一个过程,你不能说见一面就要结婚,那这家庭就太不稳定了。当然有的人可能比较着急,三个月就谈恋爱结婚,我们都会觉得这些人有问题。选教授类似谈恋爱,见了后选人,面谈一小时两小时,或者一天,看了一篇文章,怎么就能确定他以后会有大成就?只能是说有可能,但是不能保证,所以可以先试用,如果不合适,还可以辞退。这就是“不升即走”(up-or-out)的含义。

   一般大学中试用一个人要五六年时间,或者要六七年时间,这也是大学人事制度的特殊性。试用一个搬运工,要多长时间?一天两天就行了,甚至一小时就行了,让他扛上一个二百斤重麻袋看他能走几步。试用一个保姆得多长时间?一天两天肯定不行,因为她要熟悉你的家庭环境,熟悉你的生活习惯。好,给她一个月时间差不多了吧。一个月之后还觉得这个人不合适,还是什么都学不会,那就得打发她走人。如果你雇佣一个秘书,大概得半年时间试用。雇一个大学教授得六七年的试用期。为什么这么长?一个人拿到博士学位毕业以后,没有六七年时间是没有办法表现出来的。当然有一些人可能很快,或好或坏,两三年时间就表现出来了。比如说刚才讲试用秘书,半年时间,但如果她第二天来上班就偷了你一百块钱,那你就知道他不行,干吗还要再试用那五个月零二十九天?那就没有必要了。试用保姆,如果十天之内你让他做什么都能做的非常好的话,那也就不用再试用了。大学教授平均起来是六七年,这是经验,但是有的人大器晚成,六七年还试用不出来。

   当然,制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人,也没有关系,你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少,包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果,学校说那不行你得走人,结果走了之后过了三四年成果全都出来了,十年不鸣,一鸣惊人。但这没有关系,你还可以回来;即使不回来,你在其他大学工作,对社会也没有损失。也有人慧眼识真金,有些校长院长判断他是个大才,虽然他还没有什么成果,还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况,一般人不是随便可以乱说的,我是大器晚成的人,你们再给我一次机会吧。如果六七年还没有表现出来的话,我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有写学术论文正式发表,但是至少也要证明你很有思想,与众不同吧。这就是选人的问题,很困难。

   论苦行赏还是论功行赏?

   再说作为教员,我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢?不一定!那么,我们是论功行赏呢还是论苦行赏?论苦行赏,就是以你的投入来看你行不行,你这个人很努力,一晚上不睡觉都在办公室工作,尽管不出成就,也给你升教授。这就又回到一个问题:我们大学的目标究竟是什么?如果大学就是给大家一个工作,那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识,我们的目的是培养人才,那你就不能说是因为他辛苦,熬到年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出,而不是投入,这是大学的功能决定的。

   论功行赏就是按照产出测定,有时候也有一定的问题。美国有这个问题,像我们国家就更有问题了,因为有个学术成果的评价标准问题。后面我要说到什么是产出,什么状况下我们算做产出。但无论如何,我想要比测定投入好一点。我说出来这个很简单的道理,但是我们经常犯这样的错误,比如你要去申请职称晋升或科研项目,你过去花过多少钱,得到过什么研究基金,这成了一个标准了。这不应该是一个标准的。申请教授就是要看你究竟做出了多少东西,不能不讲产出只讲投入。谁过去花得钱多,以后拿项目就越容易,这很荒唐。有的人就没有花国家的钱,也懒得去申请那些研究基金,但出了很好的科研成果。有的人什么基金都申请,花了国家好多钱,并没有做出像样的学术成就,但他们找钱越来越容易,这就太荒唐了。评价一个教授,我们要真正激励他,就是要按照他的产出,而不是投入。花钱太多,研究成果应打个折扣才是。

   但是按产出也有一个问题,就是偶然性。研究工作有时候也是有运气的,有时候运气好,就跟种地一样,风调雨顺,撒下种子,麦子稻子都发芽了。有的人运气不好,就是出不了结果。好多自然科学研究就是这样,特别是实验学科更是如此。现在人们一般以为自然科学是科学,而社会科学不是科学,自然科学家往往看不起社会科学家。社会科学因为研究的对象太复杂,出大成就的一定是些绝顶聪明的人;但是也因为它复杂,谁都可以浑水摸鱼,这就坏了社会科学家的声誉。在社会科学界,人才的分布是一个非常宽的带,有很笨的人也有绝顶聪明的人。自然科学界的智力分布就相对窄一些,太笨、没有经过严格的科研训练肯定不行,但是做出一些成就也不一定需要绝顶聪明的人。有好多的实验,你可以不断的试,试几十次,上百次。我在牛津的时候有一些朋友是搞实验的,搞晶体的,种下去后就旅游去了,回来后发现长出来了,就高兴的不得了,没长出来就蔫了,又得重做。可能有这种情况,与运气有关,比如说你写一个题目,研究国际恐怖主义的,9·11之后马上就吃香了。但是这些都是可望不可求,每个人都只能认认真真做好自己该做的事情。

   大学如何防止“武大郎开店”?

   选拔教授的工作,只能由同行来做,不可能靠外行。你的研究做得好不好,只有和你领域相同或相近的人,才能说得清,所以在选拔教授当中我们面临的最大的威胁是什么?就是五个字——“武大郎开店”。从人性角度讲,每个人都不愿意别人超过自己,比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者,你不希望同事比自己水平太低,因为太低了就没有办法对话了。富人也是这样,他希望别人不如自己富有,但也不希望穷人太穷,因为穷到一定程度以后富人就有危险了。所以最理想的是,别人过得可以但是自己比别人更好一点,如别人开一辆桑塔娜,他可以开一辆奥迪车,而不是他开一个奔驰,别人坐一辆马车。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么愿意选一个比我好的人,在学术地位上和声望上超过我的人?假如我觉得有些人好了以后可能把我就替代了,我就没有位置了,那我就更不能选拔这样的人了。制度怎么解决这个问题,怎么让大家避免武大郎开店呢?

   这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题,也就是TENURE制度问题。TENURE制度一般被认为是用来保证学术自由的,它最初也确实和这个有关——斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了,美国全国教授协会建立了TENURE制度。但它最重要的作用并在不在此,而且TENURE制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到TENURE的教授才有学术自由,那是不是说拿TENURE之前就没有学术自由呢?显然不能这么说。

   TENURE制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。TENURE教授是经过试用期后严格选拔出来的,铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止武大郎开店的积极作用。假如我是一个教授,系里已经有十个教授了,如果我们再选一个人,他比我好,下次我就被淘汰了,那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的,选了再好的人,他的学术地位超过我,我也不会被淘汰,也还有饭碗,我武大郎开店的积极性就小一点,因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置,使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。如果每一个教授的位置都是相当不稳定的,都可能被淘汰,那么大家想会有一个什么结果呢?每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置!而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心,他的位置是不会动摇的,再有优秀的人进来他的位置也是不会变的,那他就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有TENURE的教授决策,没有TENURE的人就有利益冲突了,你上去了我就上不去,这就不合适了。

   但是即使有TENURE,我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我的生存没有问题,但是我的学术地位呢?招一个比我更伟大的人,学生听课之后觉得我不如他,那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行,还得有一个鞭策,有一个制约,使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的“末位淘汰”。如果你不选好的,你老是系里的权威,别人比你都相差好远,那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降,你的系科就可能被解散。所谓终生教授就是这样,好比你是个钉在在墙上的钉子,只要墙不倒你这个钉子就不动,但是墙倒了,你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人,而且新人选得越好,你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步,如果你总是选和你自己一样的人,那么以后肯定就完蛋了!只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人,你才有安全感。我再打一个简单的比方,“末尾淘汰”就是说你要武大郎开店,我就只好把这个店给你砸了,看你还敢不敢武大郎开店!有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰,这是一个最重要的选人制度,是选人制度中的激励机制。

当然,(点击此处阅读下一页)


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