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叶强:德国高校青年教授职位设置的争议解决及其启示

更新时间:2018-01-19 03:45:42
作者: 叶强  
架法》的法律草案,建议该法在2008年10月1日失效,但是这一建议并未得到联邦议会批准。后来在2009年10月26日,新组阁的联邦政府又再次建议,仍然未得到联邦议会回应。一直到今天,联邦议会也没有通过废除《高等学校框架法》的决议。这也就意味着《高等学校框架法》继续有效。依据2017年5月23日最新修订的版本,虽然它的诸多条文被废除,但是其有关青年教授职位的规定仍然存在。

   之所以出现这一现象,是因为《德国基本法》在2006年修订时,在废除第75条时增加了第125a条和第125b条。第125a条第1款规定,依据原第75条制定的联邦法律,作为联邦法律继续存在。它可以通过州法替代。第125b条第1款规定,依据原第75条制定的有效期在2006年9月1日届满的联邦法律,在这一有效期之后仍可以作为联邦法律存在。州议会的立法权限不受影响。正是通过《德国基本法》在2006年修订时充满前瞻性的安排,不仅保障了《高等学校框架法》的继续存在,也让青年教授职位的规定在争议中保留下来。

   (二)青年教授职位实施的历史效果

   2003年7月,“青年学会”就发表了一份研究报告,报告的结论不容乐观。报告细化了联邦教育与研究部最开始的目标设想,提出了13个评价指标,分别是:创设6000个青年教授职位;废除教授资格考试;降低初次任命年龄;更多自主性;提高女性比例;高校国际化;增强博士后阶段的学术影响力;放松留校限制;中期评价清晰;减少教学和考核任务;人员竞争力;终身轨;提升高校教学法等。报告认为,除了“增强博士后阶段的学术影响力”这一指标实现较好以外,其他考评指标都距达标较远[10]。2004年9月,“青年学会”和“德国高校发展中心”又联合发布了一份研究报告,发现已经被聘任为青年教授的科研人员普遍对未来的职业生涯感到担心,主要原因在于青年教授在通过6年后的聘期终期考核后,并不能自动转化为终身轨教授(Tenure Track-Professur)[11]。由于这两份报告距离青年教授职位引入的时间较近,实施效果不理想可能与这项政策的时效有关。

   2007年5月,“德国高校发展中心”发布了一份《青年教授5年评估报告》,研究结论要乐观许多。调查发现,超过2/3的受访人群对青年教授职位很满意或者较为满意;只有9%的受访人群表示不满意。此外,对于是否会再次选择青年教授职位作为教授晋升方式,71%表示会,17%不确定,12%选择不会[12]。这就在总体上反映了青年教授职位实施的积极效果。

   此后,在“德国高校发展中心”和汉斯·博克勒基金会的联合资助下,哈勒·维腾贝格大学高等教育研究所(Institut für Hochschulforschung)的几位研究员从2012年开始进行一项关于青年教授的跟踪研究。2014年的研究报告指出,青年教授职位自从2002年引入以来实施了12年,整体上通过了试验阶段。它被所有的州(地方)接受,并发挥了重要的促进作用[13]。虽然若干指标未完成,但是它在缩短教授晋升年限、提升教授性别平等、增强研究自主性和提高德国高校国际竞争力等方面存在积极影响[14]412-418。德国官方数据也证明,青年教授职位在2002年只有102个,到2014年增长到1613个,其中女性占40%;2014年,青年教授的平均年龄是35.2岁,而W2教授是41.4岁,W3教授是42.4岁[15]115-116。

   (三)青年教授职位实施中新的法律问题

   诚然,青年教授职位的设置为德国高校发展带来了积极影响,但是它并没有取代教授资格考试。数据显示,2000年通过教授资格考试的人数为2128人,2005年为2001人,2010年为1755人,2014年为1627人[15]110。虽然在数量上,选择教授资格考试的人数成逐年递减趋势,但是其远远大于青年教授年均增长的幅度。2014年,在德国高校晋升教授的人数中,其中W2教授占43%,W3教授占49%,而青年教授仅占8%[15]116。由此可见,要想在短期内通过青年教授职位的设置来取代教授资格考试是很难实现的。究其原因,在于联邦政府经费的资助不能持续保障,影响了青年教授在6年聘期考核通过之后转化为终身轨教授的可能。事实上,这一转化比例极低,只有约15%的青年教授以后可转化为W2或者W3教授[14]411。

   青年教授向终身轨教授的转化,表面上涉及高校教师的职业生涯问题,实际上在德国语境中是一个重大的法律问题,即青年教授的法律地位是否可以规定为有期限公务员的问题。根据《联邦公务员法》第130条第1款和第2款规定,教授和青年教授属于高校的学术人员,纳入公务员的范畴。该法第6条规定,公务员的种类包括终身制公务员、有期限公务员、试用期公务员和候任公务员四种,其中有期限公务员成立的前提是:①法律规定了具体的适用场合;②法律规定了明确的履行任务的期限。又依据该法第132条,青年教授在初次聘任时,被任命为任期3年的有期限公务员。由此带来的问题是:有期限公务员制度是否适用于青年教授?联邦宪法法院在2008年就“将领导职务转移为有期限公务员承担是否合宪”的一个判例中指出,《德国基本法》第33条第5款规定的“公务员制度的传统原则”是指自德国19世纪以来就存在的原则,包含终身制原则和与公务员职务相称的薪酬原则。在“二战”后,有期限公务员只适用于地方选任公务员和政务类公务员等有限的场合。成立有期限公务员的条件是:①特殊的事实正义性;②承担任务的性质。由于提请诉愿的公务员在承担领导职务前,即经过试用期的长期考验,已经达到了任职资格条件,再继续考验已无必要[16]。可见《联邦公务员法》将有期限公务员作为一种普遍的公务员类型加以规定,在某种程度上存在违宪的风险,虽然联邦宪法法院并没有直接论及这一点。

   在州法上,对教授在初次聘任时有三种规定:被任命为有期限公务员,被任命为试用期公务员或者没有规定[17]。在2011年, 吉森行政法院判决黑森州高校法中“教授可以被任命为有期限公务员”的规定是成立的。理由在于:①有期限公务员阶段可以建立良好的人事流动关系;②为满足终身制公务员的条件打基础。德国有学者认为,这两点理由都不成立。因为教授在任命为有期限公务员之前,即以过去的学历和学术证明了他具有担任教授的资格,无需再通过岗位上的锻炼继续证明[18]。

   如何看待这个问题,不能过于理想化。在高校经费紧张和教授人数固定的情况下,在教授成为终身制公务员之前,设定一定年限的考察阶段,有一定的合理性,但是考虑到公务员职业生涯的稳定性,在有期限公务员和终身制公务员之间合理转换,确有必要。对于青年教授而言,虽然《联邦公务员法》《联邦公务员工资法》《联邦公务员养老金法》完善了它的身份和待遇,但这些法律并没有为青年教授未来职业生涯的稳定设定清晰的路线图,依然没有解决青年教授职位的根本性问题。2016年10月19日,德国“共同科学联席会议”(Gemeinsame Wissenschaftskonferenz)签署了《促进科研接班人发展的行政协议》,提出了从2017年开始,分两轮实施“终身轨教授项目”(Das Tenure Track Programm),通过创造1000个教授职位,为科研接班人提供有计划性的和透明的职业道路。该项目总投资高达10亿欧元,一直持续到2032年。德国《研究与教学》杂志对此作了一期专门报道,认为其会对科研接班人的发展带来结构上的深远影响[19]。2017年6月6日,联邦教育和科研部正式启动了“终身轨教授项目”。

  

四、德国青年教授职位的设置对中国高校人事制度改革的启示


   德国青年教授职位的设置和实践表明,如果不能解决科研人员的学术压力与职业稳定性之间的冲突,制度设计可能难以发挥实效。同时,作为高校的科研后备力量,如果国家和高校不重视青年教师,则学校的后劲可能不足。这些经验可以为中国的高校人事制度改革和青年教师培养提供若干有益的启示。

   第一,在高校人事制度政策上,应该将改革成果及时反映在立法中。在整体上,中国高校人事制度改革经历了一个“编制与去编制”的过程。1985年,国家教育委员会发布《普通高校人员编制的试行办法》(〔85〕教计字90号),首次将高校教师列入编制范围。后来以1993年《教师法》和1998年《高等教育法》制定为契机,引入了教师聘任制,产生了竞争的有益效果,但也带来了科研量化管理严重、高校行政化管理突出、聘任合同法律效力不强、教师权益救济不健全等问题[20]。20世纪后,在规定全面推行聘任制度,并对高校管理人员实行教育职员制度的同时,也开始“积极探索实行高校人员总量管理”①,即国家认识到高校人才市场不应该是完全竞争的市场机制,教师队伍具有有限竞争、适度开放、有序流动和相对稳定的特点,在推动聘任制的同时也应保留终身制教职[21]。

   中国高校人事制度改革30多年的实践表明,要认真对待聘任制和终身制之间的关系。可以在高等教育法修订中完善教师类型。建议在《高等教育法》中,将“第五章 高等学校教师和其他教育工作者”分为两章:其中“高等学校教师”为一章,“高等学校的管理人员、教学辅助人员及其他专业技术人员”为另一章。在“高等学校教师”一章中应该规定:在实行高校人员总量管理的原则下,分别规范聘任制与终身制的要件;规定聘任制向终身制转化的条件和程序;合理规范高校在职称评定中的权限;规定教师在聘任制阶段的合理待遇;等等。

   第二,在国家层面,出台促进青年教师发展的政策文件。我国还没有制定专门针对青年教师的政策,可是制约青年教师发展的问题同样存在。在高校中,青年教师(40岁以下)占60%左右,但由于受到薪酬待遇、职称晋升和学术影响力低等不利因素的交叉影响,青年教师的生存面临前所未有的压力[22]。

   从德国的实践和中国的历史现实出发,建议国家制定《新时代推动高等院校青年教师发展的意见》,其内容包括:①建立青年教师专项发展基金,不区分高校的性质和类型。基金的用途是补偿不同区域、不同高校之间的青年教师在工资福利上的差距。②在工资待遇上,提高青年教师的工资标准。工资待遇由基本工资和绩效工资组成,应较大幅度提高基本工资,压缩青年教师与高校领导之间的薪酬差距,将其控制在合理范围内。③在职业生涯上,兼顾学术流动性和人员稳定性之间的关系,建立有期限的聘期考核和之后稳定的编制之间的衔接。④在家庭和工作的平衡上,出台促进青年教师家庭发展的配套措施,特别是在住房保障和子女入学方面。⑤合理设置高校中男女教师的比例,就青年女教师的发展在高校招聘、科研条件、生育保险、幼儿抚育上提供保障。

   第三,在高校层面,将学校优质资源向青年教师适度倾斜。目前高校普遍存在资源向校院领导和学术带头人聚拢的现象,青年教师在学院和学校中缺乏话语权,不仅导致自身的合法权益得不到维护,也很难实现学术影响力的提升。

据此建议高校:①在校一级成立高校青年教师发展中心,使其成为高校青年教师发表意见、参与学校事务,举办学术活动联谊学术群体的一个舞台;在院系一级成立青年教师发展论坛,定期举办活动,由有经验的教授在教学科研、论文发表和课题申报方面帮助青年教师,由此充分实现高校青年教师的参与权和学术影响力。②在科研经费上,高校提高青年教师的扶持力度,如在课题立项、著作出版和论文奖励上给予青年教师扶持,使其能尽快摆脱学术影响力不足的困窘。(点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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