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胡立峰:论任意雇佣原则在美国劳动法中的衰落

更新时间:2015-12-17 14:41:07
作者: 胡立峰  
雇主就以其工作表现不佳为由将其解雇。原告声称该解雇乃是雇主对其拒绝作伪证的报复。法院根据传统任意雇佣原则,虽然承认不定期雇佣合同在一般情况下可以由雇主任意解除,但认为如果解雇理由是违法或违反公共政策时,仍为法律所不许可。反对作伪证的公共政策所体现的公共利益对雇主的绝对解雇权造成限制,原告进而拥有了一项普通法上针对不当解雇的诉因(cause of action),并因此有权利获得救济。本案判决以公共政策和公共利益为视角进行考量,正式确立了任意雇用原则的公共政策例外,形成了供其他各州法院效法的范例。

   Petermann案作为美国司法实务中最早发展出任意雇佣原则普通法例外的案例,其“意义不在于雇主不能解雇那些拒绝作伪证的员工,……而是第一次为员工提供了解雇方面的诉因。继Petermann案之后,批评者们开始要求对任意雇佣原则进一步进行变革。”{5}1061自19世纪70年代起,美国各州法院开始认真地对任意雇佣原则作出修正,到1980年代中期之前,已经在理论上发展3种不同的修正方法:公共政策例外、默示合同例外以及公平诚信原则例外。

   第一,公共政策例外(public policy exceptions)。自1959年加利福尼亚州上诉法院在Petermann案中发展出任意雇佣原则的公共政策例外之后,该例外在美国得到了司法实务的普遍承认,各州法院以公共利益和社会福祉为考量,对雇主违反公共政策的解雇行为作出限制,为遭受违反公共政策不当解雇的员工提供侵权法上的诉因。“目前,为员工提供违反公共政策方面侵权法诉因的公共政策例外,正不断地侵蚀着任意雇佣原则。虽然法院强调任意雇佣原则仍然存在和有效,但近期许多判决集中地展现了力图扩张公共政策例外范围的态度。”{14}这种扩张对雇主任意解雇员工的基础造成了公共政策方面的限制。

   公共政策例外的实施虽旨在保护员工免受雇主侵害,但公共政策目标却是首要的考虑因素。就美国各州司法实务对公共政策例外的适用情况,违反公共政策的不当解雇可以区分为以下4种情形:1.因拒绝从事违反刑法规定或其他违法行为遭到解雇;2.因行使一项制定法上权利或特权而遭到解雇;3.因遵守一项制定法或宪法上的义务而遭到解雇;4.因雇主违反一般性公共政策而遭到解雇。

   第二,默示性合同例外(implied contract exceptions)。任意雇佣原则仅承认一般雇佣关系中,雇主是以给付工资,受雇者以提供劳务为最主要的约因。至于受雇者继续就业的利益,只不过是一项期待利益,在法律上并无执行的可能性。因此,受雇者必须在正式就职前与雇主进行谈判,并以书面签署雇佣合同的方式确定雇佣关系的存续期间。美国各州法院为了保障受雇者不被任意解雇,希望在当事人的雇佣关系中,设法找出某些因素证明雇主愿意受合同拘束,只有在不满意受雇者的工作表现,或另有正当理由的情况下,才能将受雇者解雇。由此形成了任意雇佣原则的默示性合同例外。

   美国法上任意雇佣原则的默示性合同例外主要适用于下列情形:1.受雇者的任职期间极长,并且受雇者在任职期间定期得到雇主的褒奖和晋升,很少被批评工作不力,也没有出现违反企业规章制度的情况,由此即可推定劳资双方有默示性合同关系存在;2.受雇者在应聘工作时或者在雇佣期间内雇主明确表示将会继续对其长久任用;3.雇主在员工手册(employment manual)或其他有关人事政策(personnel policies)的文件中,明确强调受雇者的职位具有相当的永久性或稳定性;4.在雇主的员工手册等文件中,明确规定有实施惩戒及申诉的程序,因而推定雇主有受默示性合同约束的意思表示;5.从雇主所从事的一般性行业惯例(general practices),或雇主在过去所一贯采纳的政策或做法(past policies or practices)中,判断雇主除有正当理由外,不任意解雇受雇者的证据。

   第三,公平诚信原则例外(covenant of good faith and fair dealing)。劳资双方成立的雇佣关系中,双方形成了默示性契约关系,雇主不得基于恶意任意解雇其员工。美国法院以违反公平诚信原则为理由,对雇主依据任意雇佣原则任意解雇员工的权力加以限制,形成了任意雇佣原则的公平诚信原则例外。公平诚信原则最早起源于保险合同。[7]它要求当事人必须以公平诚信原则对待对方,特别强调合同当事人一方不得剥夺他人所获得的合同上的利益。在私人雇佣关系的情形,除了加入工会组织的员工可以通过集体力量与雇主相周旋抗衡外,一般受雇者与被保险人的情况极为类似,因此也应当以同样的公平诚信原则来加以规范。

   公平诚信原则例外是最晚形成的任意雇佣原则普通法例外,而且与任意雇佣原则相距最大,因此仅有少数州法院采用这一例外{15}。对公平诚信原则例外,美国各州法院的判例可以区分为下列主要类型:1.受雇者长期任职而积累的相当程度的延期性利益(deferred benefits),但雇主为了规避给付义务而在应当支付相关金额之前解雇了员工。受雇者长期任职而积累的延期性利益主要包括其退休养老金(pensions)或者为雇主推销商品而理应获得的相当数额佣金(commissions)等。2.雇主基于一般恶意(malice and bad faith)或报复(retaliation)的目的,将受雇者解雇。3.基于各种相关因素的综合考虑,雇主解雇员工违反公平诚信原则。

  

   三、任意雇佣原则衰落的主要原因

   (一)现代雇佣关系发生了巨大变化

   与19世纪任意雇佣原则刚出现的时候相比,现代的雇佣关系已经截然不同:

   第一,雇佣劳动成为劳动的主要形式。在现代工业尚未发达的早期,人们可以通过从事农业劳动和家庭手工业劳动进行生产,劳动所需要的生产资料比较容易获得,因此,劳动者具备自我雇佣的条件。今天,由于机器大生产和市场变动导致的经济风险加大和生产经营成本的增加,劳动者自我雇佣的机会已经大为减少。各种类型的企业得到发展,为劳动者提供了从事雇佣劳动的机会。在劳动者与雇主建立雇佣关系时,劳动者被纳入雇主的企业组织和劳动过程,置于被管理受约束的境地。这种状况表明劳动者与雇主之间已经出现某种地位差别,并进而影响到双方的利益。

   第二,劳资双方谈判地位失衡。由于劳资双方占有资源数量的不同,雇主在雇佣关系中居于主导地位,除了雇主非常渴求的专门人才外,大部分的员工难以拥有与雇主平等的谈判能力。如果雇主凭借其资源优势,利用劳动者急于就业的心理,劳动者试图在雇佣合同中限制解雇权滥用的条款就难以达成。缺乏合同约束的雇主在行使解雇权时往往会超越合理限度,在企业仍然盈利、劳动者表现尚好的情况下,为减少成本而不惜使员工持续工作的期待落空。同时,现代社会工作的重要性加剧了员工谈判能力缺乏的严重性。工作对劳动者而言非常重要,它提供了获得生活必需品的经济收入,塑造了员工的个人志向及其家庭的信念,同时也确立了个人的社会地位和身份。工作对劳动者如此重要,雇主如果任意解雇员工,将不但导致员工经济利益受到侵害,也将损害其精神利益甚至危及家庭关系。

   雇佣关系的上述变化,表明任意雇佣原则已经置于完全不同于早期的社会背景之下。为了使任意雇佣原则适应变化了的雇佣关系的要求,必须对其进行必要的修正。

   (二)美国社会工会低潮的出现

   工会低潮的出现,一方面将使得工会组织丧失对劳动者的影响力,导致劳动者入会率降低,受集体谈判协议保护的员工的覆盖面下降,另一方面资方将可能利用工会低潮的时机,以其强势谈判地位为要挟,千方百计降低员工解雇保护的水准;因此,在工会运动出现低潮的情况下,劳资力量严重失衡,容易出现资方控制劳方的局面。这为国家公权力积极介入劳资关系事宜提供了正当性,有助于遏制雇主势力的过分膨胀。

   任意雇用原则在美国的衰落有着工会方面的背景。1970年代,美国发生严重经济危机,对工人利益造成巨大影响。除经济危机外,从1940年代开始到1970年代美国又卷入越南战争,导致社会经济发展受到严重挫伤。同时,由于各行各业生产不景气,美国政府开始大幅度削减社会福利费用,使得集体合同所规定的工资福利无法兑现,大部分工人工资不断下降,以至影响了工人参加工会的积极性{7}317;因此,1980年代以来,美国工会组织出现了普遍低潮的局面。随着美国工会组织的加速衰退,使得过去那种更多依靠集体谈判对解雇进行保护的法律体系已经改变,司法过程中法官对任意雇佣原则例外的承认促使更多的员工为保护权益提起不当解雇诉讼{16}。

   (三)维护和发展公共利益的需要

   在现代社会中,政府以公共利益为目标对经济和社会进行广泛的干预,通过制定和实施公共政策来矫正社会问题,弥补市场缺陷,追求公共利益的最大化。以公共政策干预雇主不当解雇行为,是公共政策矫正社会问题功能的反映。从公共政策视角来看,解雇不仅涉及微观层面上雇主和劳动者之间的利益纷争,还具有社会层面的意义。在社会长期奉行任意雇佣原则的背景下,不当解雇问题导致劳资关系紧张和社会矛盾加剧,已经成为影响公共利益维护和发展的重大问题。公共政策正是在这一基础上介入不当解雇问题的解决的。

   绝对的任意雇佣原则是与普遍的公共利益要求相矛盾的。“任意雇佣原则的适用所造成的问题远大于雇主滥用控制劳动者的权力,还包括对被不当解雇劳动者的社会和经济影响。”。{17}现代社会出于维护和发展公共利益的基本需要,逐渐对基于当事人意思自治的传统雇佣领域进行修正,并将其导人公共政策实施机制的轨道,使之符合公共利益的普遍要求。美国各州法院考虑到美国雇佣关系不断变化的本质以及不当解雇案件中的遭解雇员工的权利经常受到不当侵害的事实,在判决中出现了不断吸收公共政策原则的趋势。在雇佣关系的调整过程中引人公共政策因素,旨在实现雇主有效经营企业的利益、员工谋生的利益、确保公共政策得以实施的社会利益三者之间的某种平衡。

   (四)诚实信用原则的强化

   诚实信用原则是具有弹性的概念,其内容不确定,有待于就特定案件予以具体化,实体法通过该原则与外界的社会变迁、价值判断及道德观念相联系,实现与社会发展的与时俱进{18}。市场经济活动本质上是利己的,而道德本质上是利他的。诚实信用原则恰恰是道德在调整市场经济中的法律反映。{19}

   在美国,“趋于所有合同中都隐含诚实信用和公平交易约定的伟大运动,导致了在诸多案例中,法院皆出于日益发育的‘社会启迪’而废弃长久确立起来的法律。”{20}诚信原则对任意雇佣这一普通法先例构成了冲击。在雇佣关系中,雇主和员工都需要遵循诚实信用的道德要求。诚实信用原则对雇主的基本要求之一是,不得滥用解雇权力损害劳动者的既得利益,导致劳动者丧失工作保障。根据诚实信用原则,当劳资双方成立雇佣关系后,双方便形成一种道德上的约束,双方应当诚信履约,做到公平对待对方。雇主违反诚实信用原则的典型表现是雇主为降低经营开支而任意解雇员工的机会主义行为。诚实信用原则强调雇主行为时应考虑员工一方利益和需要的满足,不得滥用其在雇佣关系中的优势地位。为了限制雇主任意解雇员工的机会主义倾向,在适当场合排除任意雇佣原则的适用,成为保证雇主经营行为遵循诚实信用原则的举措。

   (五)理论界对任意雇佣原则的批判

美国学者们对任意雇佣原则的批判集中于下列方面: (点击此处阅读下一页)


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:《现代法学》2009年第4期
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