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刘焱白:劳动合同法定必备条款欠缺的法律后果

更新时间:2015-09-13 09:17:19
作者: 刘焱白  
或不应当如何做,而不是说如果违反将导致合同效力有何影响。认定违反强制性规定对合同效力的影响,需另外有法律依据,需要另外规定合同违反强制性规定的后果是有效还是无效还是其他影响[9]335。劳动合同法虽然规定了必须具备法定必备条款,也即要求当事人在签订劳动合同时需要遵守该规定,但该法却没有明确规定欠缺时对劳动合同效力的影响如何。因此,这种规定仅是对行为的规定,而非对效力的规定,不能由此判定劳动合同无效或部分无效。

   2、《劳动合同法》第26条的规定不属于效力性强制性规定。强行性规范可以分为强制性规范与禁止性规范两种。强制性规范采用的是积极行为的表述方式,即“什么应当怎么样”,而禁止性规范则采用的是消极行为的表述方式,即“什么不得怎么样”。以对行为效力的影响来看,违反强制性规范一般并不会会对合同的效力产生影响。例如,《合同法》第60条规定:“当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这种规定显然属于强制性规范,如当事人违反规定,所产生的结果是当事人因违约需要承担民事责任的问题,而不会导致合同无效。而禁止性规范区分为效力性的禁止性规范和管理性的禁止性规范,违反管理性禁止性规范,并不当然导致合同绝对无效;而违反效力性禁止性规范的合同,为绝对无效的合同[10]。《劳动合同法》第26条不属于效力性强制性规定,不对劳动合同效力产生影响。

   3、欠缺法定必备条款,可由其他强制性规

   定“自动补缺”。在劳动法中,存在许多强制性规定。这些强制性规定具有“自动补缺”的功能,因而当事人是否约定必备条款,并不影响劳动合同的有效和履行。这是由于在劳动合同中隐含了“一般条款”的缘故。一般条款是劳动合同所固有的、订立劳动合同后即可在当事人之间产生的基本权利义务关系,如一方提供劳动、另一方支付工资,并且还会依身份关系产生照顾义务、忠实义务等[11]。这些基本权利义务在劳动过程中是不言而喻的,即便在劳动合同中没有约定,当事人也得遵照法律法规执行。

   例如,虽然劳动合同欠缺劳动报酬条款,但劳动者提供劳动后,定然享有要求用人单位支付劳动报酬的权利,用人单位不得以合同没有约定为由拒绝。工作时间和休息休假条款、社会保险条款、劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等皆与此相同。之所以如此,盖因劳资强弱失衡的现实,用人单位可能凭其强势地位而任意缺漏必备条款,为最大限度保护劳动者权益,而不仅仅因为欠缺某些必备条款而致劳动合同无效,只能由法律对劳动合同的某些条款作出强制性的底线规定,一旦必备条款有缺漏,则自动适用法律的这些强制性规定。

   4、欠缺法定必备条款的劳动合同属于应当改正的劳动合同。《劳动合同法》第81条规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的,由劳动行政部门责令改正。这表明,欠缺法定必备条款的劳动合同属于应当改正的劳动合同,其效力并未因欠缺法定必备条款而被否定。由此可知,立法者虽然在《劳动合同法》第17条使用了“应当”,但并没有认定欠缺必备条款将导致劳动合同无效。实际上,法律规定劳动合同应当具备法定必备条款,其真正目的在于督导劳资双方依照这种模式制定完整的劳动合同,如果欠缺必备条款,用人单位可能承担因劳动合同不完整的不利后果。《劳动合同法》第81条就明确规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明法定必备条款而给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

   5、欠缺法定必备条款而劳动合同无效,将不利于劳动关系的和谐稳定。如果允许劳资双方随意以欠缺某些必备条款为由而主张劳动合同无效或部分无效,其直接后果就是不利于劳动合同存续期间双方权利义务的确定,违背了劳动合同双方的真实意愿,进而可能损害劳动力市场的健康、稳定、有序的良性发展。因此,只要劳动合同没有法律规定的无效情形,就应当尽量维护其有效性。

   综上,法定必备条款属于一般性的强制性规定,而非效力性的强制性规定,通过规定法定必备条款使劳动合同条款规范化、固定化,从而指导和督促当事人签订较为完整的劳动合同。

   这样,一方面减少当事人的订约成本,另一方面,从根本上来说还是为了保护劳动者的基本权益,因为立法者希望与劳动者利益紧密相关的条款都能体现在劳动合同中。劳动合同法定必备条款的欠缺(当事人条款除外)所导致的法律后果,既不是劳动合同不成立,也不是劳动合同效力受到影响。当然,用人单位仍需承担改正等不利的法律后果。

  

   【作者简介】

   刘焱白(1973—),男,湖南耒阳人,广东商学院法学院副教授,法学博士,主要从事劳动法研究。

   【注释】

   [1]王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2008.

   [2]王全兴.劳动合同法条文精解[M].北京:中国法制出版社,2007.

   [3]韩世远.中国合同法与 CISG[J].暨南学报(哲学社会科学版),2011,(2).

   [4]米健.意思表示分析[J].法学研究,2004,(1).

   [5]张金海.意思表示的主观要素研究[J].中国法学,2007,(1).

   [6]郑津津.从美国劳务派遣法制看我国劳务派遣法草案[J].国立中正大学法学集刊,2003,(1).

   [7]郑尚元.劳动和社会保障法[M].北京:北京师范大学出版社,2010.

   [8]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003.

   [9]王泽鉴.民法总则[M].北京:中国政法大学出版社,2001.

   [10]王轶.民法典的规范配置——以对我国《合同法》规范配置的反思为中心[J].烟台大学学报(哲学社会科学版),2005,(3).

   [11]林嘉.在《劳动合同法》中设定一般权利义务条款之思考[J].当代法学,2006,(6).

  

  


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文章来源:《暨南学报》2011年第6期
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