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陈彩虹:“彼得原理”和终身学习

更新时间:2022-05-24 23:53:14
作者: 陈彩虹  
基于此,一个运行中的组织,总是在对组织中人进行这样那样有形或无形的改造,寄望于更多的“胜任者”出现在各个层级,以实现组织的优势生存和持续发展。我们看到各种组织中的各类培训,特别是鼓励组织中人“持续性学习”的举措,就是如此“改造”的实践。这在客观上,使得组织中人的能力能够获得提升,他们在“胜任”组织层级工作的同时,成就他们的社会价值或人生价值——组织是社会的细胞,组织中人同时也是社会中人,胜任组织中的工作,等价于胜任社会事业。

  

   这是人类社会组织一个不大不小的悖论,社会组织并非为成就个人而建,但它们却是成就个人天然的平台。如此的悖论关系,使得社会组织对于组织中人的“持续性学习”,会有两种不同的治理实践。一种是社会组织被迫而为不得不去做出的学习安排和激励,一种是社会组织主动自觉进行的学习安排和激励。很显然,不同的治理实践对于实现组织生存和发展的目的,同时成就个人的社会价值,全然不同。“被迫而為”的做法,个人被忽略,安排仓促,激励短视,效果必定是起伏很大;“主动自觉”的行动,个人受重视,安排有序,激励持久,效果无疑会稳健向上。如果说,“彼得原理”揭示出了社会组织层级中“不胜任者”的决定性隐忧,组织必须对其改造,那么,“主动自觉”地安排和激励组织中人的“持续性学习”,就是实现改造成效的最高境界——更多的“胜任者”将从“不胜任者”中脱胎换骨而出。

  

   三

   在社会组织中,当将眼光由组织转向个人时,组织层级中的“持续性学习”,就是个人的终身学习。准确地说,是个人终身学习中最主要和最具有代表性的部分。一个人在组织中的职业生涯不等于全部人生,但职业生涯是一个人一生中最具生命活力和创造力的时段。无法想象,这个时段上不能“持续性学习”的人,凭什么还可以谈终身学习的问题。

  

   世界的真实存在和世界在人的认知中的存在,是不同的。以社会组织为中心来看组织中的个人,人是工具;但以人为中心来看组织,个人便成了目的,组织是工具。鉴于此,“持续性学习”也好,“层级胜任”也罢,还有工作的成果或业绩,都不过是服务“成就人”这个目的的。如果说,“持续性学习”是实现组织“层级胜任”的基础,社会组织必须有这种学习的安排和激励,那么,在以人为目的的视角下,人成了自己的主宰,“持续性学习”便是个人实现人生价值的基础。

  

   这是社会组织中个人一个不大不小的悖论。组织中的个人并非以组织的目的为目的,而是以个人的人生价值实现为目的,但个人又必须服从和服务于组织的目的。这个悖论,使得组织中个人对于“持续性学习”也会有两种不同的态度和行为方式,一种是被动所为型,一种是主动自觉型。“被动所为型”大多潜藏有个人目的和组织目的明确分立的内在规定,这种学习一定需要组织的安排和激励,推一步才走一步;“主动自觉型”则大多表现出个人目的和组织目的相当的一致性,这种学习有自我意识和自我驱动的鲜明特征,个人寄望但不依赖组织的安排和激励,无须扬鞭自奋蹄。仅从学习来看,“主动自觉型”的效果显然要大大超过“被动所为型”,让我们有理由相信,“主动自觉型”的组织中个人,其“胜任”的能力必定更为强大。人所欲之为,必强于人所不欲之为,此乃古今中外普适的道理。

  

   遗憾的是,在现实运行的社会组织中,个人持续性学习的“主动自觉型”并不比“被动所为型”具有多么大的优势;相反,许多组织中的“被动所为型”倒显得更为普遍和突出。这正是“彼得原理”得以成立的基本原因。任何社会组织的层级数量都有限定,三到五个层级最为常见。既然在许多组织的每个层级上,都存在相当量的“不胜任者”,以至于不少这种组织已经转向或将转向“非胜任者组织”的形态,面临生死存亡的重组或再生问题,那么,这一方面表明组织的学习安排和激励不足够,另一方面表明“主动自觉型”学习的个人太少,少到产生不出足够多的层级“胜任者”来。

  

   就个人的人生价值实现来说,这个现象告诉我们,现实社会组织中的个人,并未普遍地将职业生涯看成个人一生中最重要的部分,更未将工作成果或业绩看成人生价值的某种实现,在组织中的“持续性学习”便无关乎个人的人生价值,对这种学习不主动自觉,自在情理之中。为什么社会组织中的个人,会如此漠视自己的人生目的和人生价值呢?

  

   在社会组织中的个人,角色始终是双重的。他们是组织中人,又是完全属于自己的个体人,既要服从和服务组织目的,又要实现个人的人生价值。他们的内在驱动,也是双重的,既有组织权力和利益激励起来的欲求,又有个体人源自自己本能价值追求的意愿。但是,组织的目的具有强烈的显性,如政府机构管理社会,公司组织赚取利润,这些目的会具体化为定性和定量的指标,明明白白地展现在每个组织中人的面前;而组织中个人的人生价值实现,过于隐性,很难有清楚的外在形式,即使有也是笼统和模糊的,具有对组织很强的依附性,如升职、加薪,或是转换更合适岗位等。换句话说,社会组织的目的,时常会覆盖掉个人的目的,组织中个人的角色极为容易消退,单一化为纯粹度很高的“组织中人”,“持续性学习”便全然归属在组织目的之下——没有组织的安排和激励,指望个人会有这种学习形态的自我构建,几近为不可能的事情。

  

   概而言之,社会组织目的的强烈外显和个人人生价值的内隐,以及社会思想领域观念的偏颇失位,使得组织中个人时常忘记自己“个体人”这一角色的存在,他们仅仅以“组织中人”的身份出现。自然而然,个人和社会组织分离开来,人生和职业生涯分离开来,“持续性学习”和“终身学习”分离开来。那种流传很广“不要将职业和人生混为一谈”的说法,拥有众多的拥趸,就说明整个社会对于组织中个人的“个体人”地位,特别是个人人生价值的认知,是非常薄弱的。在某种意义上说,社会组织都是由“个体人”组合而成的,是“个体人”的一种创造,组织一经创造出来并运行,“个体人”就不得不退避消隐,自己给自己建立了一个对立体。人类创造的世界,反过来主宰人类,这种“异化”的情形在社会组织里,看来同样地明确无误。

  

   这显然是人类社会的双重缺憾。社会组织的运行,缺少了一种源自个人本能性力量的推动;组织中的个人,则在朦朦胧胧之中,丢弃了一段人生最具价值的时光。

  

   我们面前存在有社会组织和组织中个人两个不大不小的悖论。之所以界说它们为“不大不小”,在于人们若能深刻地认知到它们的内涵,不论组织还是个人,都是有可能调整、改善乃至改变。也就是说,这两个悖论并不具有绝对性。由于人在组织中,人的主观自觉性,能够转化为人的行为现实性,导引社会组织和个人自我,消解悖論中的对立面,实现悖论的弱化。可见,悖论的“大小”,就看人们如何认知社会组织和组织中个人的关系,如何认知组织目的和个人人生价值实现的关系,更看人们如何在组织中行动了。

  

   必须承认的是,我们改变不了组织目的的外显,也改变不了个人人生价值的内隐。但是,我们可以看到社会思想领域的不足,改变我们的思想认知,带动社会组织治理的改变,主动积极地对学习进行安排和激励;同时,带动个人对组织中“个体人”的认知,看到在社会组织中,实现人生价值的积极意义所在,自觉主动地“终身学习”。若是如此,在任何的社会组织中,一种积极性就会为两种积极性所替代;社会组织的运行,将更为平稳并较持久地提升。在那样的情势下,“彼得原理”可能面临巨大挑战。

  

  


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本文责编:陈冬冬
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文章来源:读书 2022年2期
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