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冉昊:德国“二孩”政策配套问题

更新时间:2018-11-23 00:44:40
作者: 冉昊  

   国家是由具体的人组成的,而人口只有通过生育繁殖才能延续。一般来说,一个民族要保持基本稳定的世代更替,需达到2.1以上的总生育率,即在育龄期内 (15岁至49岁)的每一个妇女平均生育至少2.1个子女。事实上,现行大部分国家的财税、社会和福利制度,都是建立在这一总生育率2.1基线乃至更高的基础上的,否则人口得不到稳定延续,各种社会发展、福利设置等本质上依赖于人口基础去连续缴纳和消费的政策和计划安排,最后都只能变成空中楼阁。

  

   一、德国生育现状

  

   德国目前就是这样一种状况,其总生育率几十年来都低于2.1,1990年下降到最低值1.15,此后到2006年十几年间始终徘徊在1.3以下。不过这些变化并不容易直观得到,因为德国联邦统计局的常住人口数字显示,其1970年总人口7.81千万,2016年8.25千万,总人口似乎还在略微上升。

   但如果我们从1950到2016出生和死亡德国人口的绝对数值——就会看到,从1970年以来死亡人口一直就高于出生人口,意味着每年平均减少至少20万左右人口。以此速度,德国籍总人口十年后就会减少八分之一,之后加速几何递减。

   因此,德国的常住人口总数在此期间不减反增,起主要作用的不是生育,而是移民因素。事实上,移民在德国人口所占的比例一直在提升,1961年只有1.2%,1974年为6.5%,2011年达到7.9%,到2016年则快速上升到了11.2%。特别是五岁以下具有移民背景的幼儿总数,在2016年已经占到了所有出生儿童总数的38.1%!基于这些惊人的数字,“德国原住民人口即将灭绝论”受到德国社会的普遍追捧,1990年以来执政党虽然不停更换,但无论哪届政府对德国人生育率的重视程度都是只升不减的,全体社会也对此问题空前重视,支持和促进德国政府采取多方面的生育保护政策。经过十余年的努力,从2006年之后,德国总生育率开始缓慢调头向上,2017年达到了1.5这个很久没有达到过的水平。

  

   二、德国采取的立法应对

  

   为解决人口危机,德国政府对二战后的《生育保护法》 (1952年颁布)不断调整,对孕产期妇女的工作时间、工作保证以及休假津贴等都作了详细的规定,是实施诸多生育保护措施的法律依据。2007年,又实施了《联邦父母津贴和父母养育假法》 (以下简称BEEG),创立了生育后父母双方可以共同获得的“父母津贴”计划。2017年,德国政府又对这两部法律进行了最新修订,产生了非常有利的社会效果。以下结合二者内容,从三方面概括介绍德国法律鼓励保护人口生育的最新措施。

   (一)孕期和哺乳期妇女的工作时间

   1. 总时长限制

   根据生育保护法,雇主不得要求孕期和哺乳期妇女 (以下简称孕哺职员)每天工作超过8.5小时,每两周工作超过90小时。

   在劳动合同约定的工作时间之外,雇主不允许要求孕哺职员加班;在多雇主的情况下,对“加班”的理解上工作时间须叠加计算。

   在工作结束后,雇主必须给予孕哺职员至少11个小时不间断的休息时间。

   对在家办公的远程工作孕哺职员,雇主给予的工作量不可超过工作日8个小时中可完成的工作量。

   2. 禁止夜班

   (1)雇主不得要求孕哺职员在晚20:00到第二天早6:00间工作。例外是如果符合生育保护法第28条的规定条件,最多允许工作到当日22:00整。

   (2)雇主不得要求孕哺职员参加晚20:00到第二天早6:00间的培训。如果满足以下所有条件的,最晚可参加培训到当日22:00整:

   (1)被培训人自己清晰明确的要求;

   (2)职业培训的目的所要求的;

   (3)单独工作时可免除来自培训中可能的伤害和威胁,即对那些因为工作职责性质的缘故孕哺职员必须单独工作的情形,遇到紧急情况应能够随时离开工作位置或者向他人求助。

   3. 禁止周日和节假日工作

   (1)雇主不得要求孕哺职员在周日和节假日上班,除非孕哺职员自己明确要求或者符合以下所有条件的情况下:

   (1)《工作时间法》第10条所允许的周日和节假日工作的特殊情况,如餐饮、医院、急救、运动比赛、电影院等;

   (2)此孕哺职员每周工作日之后都有连续11个小时的休息时间,且在周日或节假日工作后能获得相对应的补偿休息日;

   (3)单独工作的孕哺职员可以排除遭遇不负责任的伤害和威胁。

   (2)雇主不得要求孕哺职员参加周日和节假日的职业培训,除非基于以上 (2)条以及上述2 (2)中列出的三个条件。

   不过以上2条和3条都是对雇主的限制,作为孕哺职员自身仍有工作的权利,因此可以自己书面要求参加夜班/夜间培训/周日和节假日工作或培训,但如果后来改变了想法,即使在参加夜班/夜间培训/周日和节假日工作或培训后,也可随时撤回自己的同意书,并在撤回之后不再参加这些工作或培训。

   4. 提供孕产检查时间

   在孕哺职员怀孕期间,对于法定医疗保险范围内必须要做的各项孕期和产前检查,检查时间在工作时间之内的,用人单位应予放行,并正常发放薪酬,不得克扣薪资,也不得要求之后加班来抵消检查所用的时间。

   (二)津贴和假期

   1. 产前全薪假期

   雇主不得要求孕哺职员在预产期前六周还继续工作,除非后者明确表示要求工作,并有权随时撤回自己的工作要求,拿全薪待产。

   这里所指的“预产期”,具体时间确定应由医生提供证明。如预产期已到仍未分娩,拿薪待产的六周时间将被延长到分娩的实际时间;如在预产期前分娩,则拿薪待产的时间将相应缩短。

   除以上规定之外,在孕期中的其他任何时间,如果医生证明该孕妇继续工作会对其身体本身或者腹中胎儿产生健康损害,雇主也不得要求该孕妇继续工作。

   2. 产后全薪假期

   分娩后的八周为全薪生产恢复和哺育期,严格禁止要求孕哺职员工作,即使产妇自己要求也不行。在下列条件下,全薪假期还将顺延至十二周:

   (1)胎儿早产;

   (2)一次多产 (双胞胎、三胞胎等);

   (3)医生确认产出的婴儿有残疾。

   3. 保护期内的生育津贴

   以上产前六周到产后八周的时间,就此成为德国制度背景下人们普遍认同的“生育分娩保护期”。而实际上,即使在产后八周后产妇要求工作的情况下,如果医生证明该产妇不能胜任全部的工作量和强度时,雇主也不允许让其承担该工作量和工作强度。

   在“生育分娩保护期”内,根据生育保护法,孕哺职员会获得“生育津贴”,即按照怀孕前三个月的平均月薪或者前13周的平均税后收入支付的全额薪水补偿。换言之,在生产前后的至少14周中,女性享有全薪产假。

   4. 父母津贴

   除生育津贴外,从分娩第一天开始,新晋父母能够再逐月领取“父母津贴”。其以领取人在孕期前的税后工资额为计算基础,经过折扣后,每月300—1800欧元,免税。领取时间为 (单方领取)2—12个月或 (双方领取)14个月,津贴期内领取人无需工作。在此基础上,2017年BEEG又修改出台了“父母津贴+”升级安排,将“父母津贴”制度灵活变化,津贴值减半,但领取时间翻倍。具体说来:

   (1)父母津贴约为领取人税后工资的65%—67%,最高领取额为每月1800欧元。父或母一方领取的,可领取最少2个月、最多12个月;如双方分领,则最多可领取共14个月,如孩子出生后双方同时选择不上班留在家中照顾,其可以休假领取津贴的时间就是7个月,即7X2=14个月。

   (2)除“父母津贴”计划外,还可以选择参加“父母津贴+”计划,领取以上父母津贴数额的一半,但对应的时间翻倍,达到最短4个月,最长28个月,在此期间,领取津贴人可以上班工作,但每周工作时间不得超过30个小时。

   (3)“父母津贴”和“父母津贴+”可以随意组合领取,非常灵活自由。如母亲在产后休假六个月,领取完整的父母津贴6个月,双方剩余的可领取父母津贴的月数为14-6=8个月;在第七个月开始,母亲开始全职工作,由父亲一方领取父母津贴+,则可以再领取8x2=16个月,或者父母双方同时领取父母津贴+,仍可以领取8个月,当然津贴数只有父母津贴的一半。

   需说明的是,上述生育津贴和父母津贴不能重复领取,即产后八周的时间段中,当生育津贴高于父母津贴时,产妇只有权获得前者,而后者视为已支付。

   以上孩子出生后父母可以领取“父母津贴”或“父母津贴+”的期间,最长可达到28个月,就成为德国制度背景下人们普遍认同的“幼儿抚养期”。

   5. 无薪育儿假期

   根据BEEG,父母津贴或父母津贴+支付满期后,无论父或母,仍继续享有在不终止工作合同的情况下养育子女的无薪假期,直到子女满3周岁为止或者每个孩子共36个月,即父母可以不一次性休假到孩子3周岁再工作,而是以36个月减去已休假月数,作为父母可以在以后孩子成长到8岁之前享有的休假数。

   以上从孩子出生后到3周岁或总共36个月,就成为德国制度背景下人们普遍认同的“法定养育保护期”。

   (三)解雇禁止

   1. 一般规定

   (1)处于下列情形之一的女性职员,雇主不允许解雇:

   (1)在孕期;

   (2)怀孕十二周后小产,小产后的4个月之内;

   (3)分娩后的“法定养育保护期”,或 (婴儿出生后死亡的情况下)分娩后4个月。

   2. 例外规定

   以上一般性规定也有例外办法相对冲,以保护雇主的合法利益。即雇主可以向本州负责劳动保护的最高政府机构提交书面解雇申请并阐述解雇理由——该理由必须与该孕哺职员由孕产哺乳导致的一切特殊状况无关。经过该机构的允许,即使处在上述时间段内的孕哺职员,雇主仍可以解雇。

   3. 基于特定工作环境的特殊规定

   如果孕哺职员因为工作环境种类不符合法律规定而无法工作,且无合适的可调工作岗位,该孕妇不得在此公司继续工作,但雇主必须按其怀孕前最后3个月的平均月薪继续对其支付薪水。

   以上也适用于因为工作环境限制导致的职位更换带来的薪水下降,即当孕哺职员因为怀孕而被调岗降资时,雇主仍须按照其在怀孕前最后3个月的平均月薪来支付。如果雇佣关系发生在孕哺职员怀孕之后,就按照雇佣关系开始时最先3个月的平均水平或者实际工作天数平均计算来支付。

  

   三、德国生育立法的实施


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本文责编:陈冬冬
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