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冉昊:德国“二孩”政策配套问题

更新时间:2018-11-23 00:44:40
作者: 冉昊  

   通过以上工时限制、津贴假期以及解雇禁止等规定,德国法律对孕哺职员及整个新生儿家庭提供了全方位的保护,让准妈妈、爸爸们打消顾虑、促进生育。但社会的总资源是一定的,在社会政策偏重于新生儿家庭的保护后,这一部分资源的重新切割分配该由谁来承担?最简单的思路自然就是将其推给雇佣劳动者的对应面——企业来负担,但从当代法、经济学提供的“事后”思路出发,这反而会影响企业对女职员的雇佣意愿,或者加重企业负担而削弱其提供就业岗位的能力。故此,德国从其《基本法》确立的“社会国”思想出发,运用全民高税收的国家保障思路,通过精妙而人性化的制度设计,把这些转入一个又一个的全民保险中共同负担。

   (一)工作时间薪酬和津贴支付

   1. 孕产检查费用和检查时间薪酬

   上文指出,孕哺职员需做各项法定孕产检查的,用人单位应予放行,并正常发放薪酬。但这一薪酬并不直接由雇主承担,而是由孕妇提交医生证明后,参加了国家医疗保险 (以下简称“公保”)的,由国家医疗保险公司直接支付检查时间的薪酬;参加私人医疗保险 (以下简称“私保”)的,则由所在私人医疗保险公司发放。

   此外,孕期和哺乳期的所有检查、生产、产后体检等所需费用,也全部由医疗保险公司支付。少数收入极低、没有医疗保险的人,将由联邦政府相应部门支付,算是社会福利的一种。

   2. 生育津贴

   对于生产前后14周内孕哺职员会获得的“生育津贴”,由国家、保险机构和企业来分情况共同承担。

   (1)无工作的家庭妇女无权获得生育津贴。

   (2)有工作但薪水低于450欧元因而没有单独医疗保险、而参加了丈夫的公保而享有家庭医疗保险的孕妇,可向联邦保险办公室申请210欧元/月的津贴。

   (3)有工作,并独立参加了公保或私保的怀孕妇女,可向保险机构申请13欧元/天、390欧元/月的津贴。孕产妇只要把医生出具的预产期证明、休假证明以及孕前收入证明寄给自己的医疗保险公司,保险公司就会将这笔钱直接转账到孕产妇账户上。

   (4)超出390欧元/月或者13欧元/天的部分,则由雇主支付。如某孕妇孕前3月平均薪水每月税后1500欧元,在“生育分娩保护期”的前后十四周中,每个月保险公司将支付她390欧元,雇主支付她1500-390=1110欧元。

   3. 父母津贴

   2007年新确立的“父母津贴”则全部由国家支付,而毋需企业再承担。孩子出生后,新父母需到“父母津贴发放部”具体在每个州每个城市中的地址,填写相应申请,经审核通过后即获得该津贴,账户中将收到按月拨付的津贴。

   通过以上措施,雇主就从对孕哺职员的此类费用中基本解放出来,既保证了雇员及其家庭的生育补偿,也减轻了雇主的负担。

   (二)假期提供

   1. 生育分娩保护期

   如上所述在德国,生产前六周到后八周“生育分娩保护期”被硬性规定为产妇休息时段,且因为保胎等其他原因或者新生儿需要,该全薪产假还可相应延长。当孕产妇将此类医生证明递交给雇主后,无需再等待雇主批准,就可以任何时间开始休假。这样的实施办法,保证了孕产妇自身和所育子女的健康,不受雇主意愿影响。

   2. 幼儿抚养期

   在幼儿抚养期内,父母双方则可自由采取多种组合来领取“父母津贴”或“父母津贴+”,从而享受最长28个月的假期。这一精妙政策设计的实施,令得: (1)父亲一方能够积极参与到孩子的抚养中来,培养亲子关系和父母双方的互相理解,稳定家庭这个社会构成的小单元。 (2)由于父母双方都可以申请津贴并休假抚养幼儿,男女参与休假的机会一样了,企业就会相应降低对雇佣女性的顾虑,减少女性在职业发展上的劣势。

   3. 法定养育保护期

   此外,如上所述,在有薪幼儿抚养期后,还有无薪育儿假期,即父母任一方都可选择休假照顾孩子到满三周岁为止 (或总共36个月),待孩子上幼儿园后再没有后顾之忧地回职场去打拼。这一假期的获得只需申请人提前七周向雇主提出书面申请,并提交两年之内的休假计划,而无需得到雇主的额外许可。

   不仅如此,为了保障这一休假权利的真正实施,BEEG又通过“解雇保护”规定进一步明确,雇主如果在这种情况下单方面解除劳动合同,必须在该职员补休假前八周 (孩子满3周岁之前)或者十四周 (孩子3到8周岁间)作出解雇通知,以此保证,该解雇不是因为员工提出休假申请而发出的。

   (三)解雇禁止

   上述生育保护法第17条规定时间段内解雇禁止的实施,也采取有利于孕哺职员的解释,因为很多时候会发生女性职员和雇主都不知道其已怀孕的状况。此时,即使解雇通知已经发出,但如果雇主知道该女性职员怀孕、分娩或者小产的情况,或该女性职员在收到解雇通知之后的两周内,通知了雇主自己处于怀孕、分娩或者小产状况,解雇通知无效。不仅如此,如果该女性在确知怀孕或者其他情况后马上通知了雇主,即使告知时已经超过收到解雇通知之后的两周,只要造成超过期限的原因非基于该女性自身的原因,解雇通知仍无效。

   此外在孕期或者 (怀孕十二周后)小产后的4个月之内的期限限制也适用于解雇的准备措施,这就意味着,在这一期间内,雇主不能有任何改变与孕哺职员原雇佣合同的举动。

   在人类传统自然分工上,生育是女性不可替代的职能,也是社会繁衍的必须,但是在现代社会分工上,越来越多的母亲渴望加入到社会工作中,获得自我和社会的认同。而德国通过以上政策设计,促使抚养孩子不再是母亲一方的专利,而是父母双方共同的权利和义务,甚至全社会的分担。家庭双方可以根据法律规则的预先设计自行作出理性选择,或者双方同时减少工作时间来合作抚养孩子,领取父母津贴补偿家庭损失;或者当母亲收入高于父亲时,由父亲一方申请父母津贴在家抚养子女,而母亲去工作。此时,职业和生育间的矛盾就不再处在非此即彼的对立状态,女性天然的生育渴望就会被激活而不是被压制,从而真正大幅度、可持续地提高社会整体的生育率。

   来源:《中国人大》2018年第19期

  

  

本文责编:陈冬冬
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