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王亚华 舒全峰:脱贫攻坚中的基层干部职业倦怠:现象、成因与对策

更新时间:2018-08-19 01:23:25
作者: 王亚华   舒全峰  

  

   职业倦怠的根本原因来自于压力,对工作压力增加的感知是影响个体出现职业倦怠的核心成因,其主要包含四个方面的因素:个体自身特征;所从事工作特征;组织层面的因素;职业环境因素。

   个体因素包括性别、年龄、民族、婚姻、受教育程度等人口统计学变量,例如我们在调查中发现,女干部比男干部更容易出现职业倦怠,未婚的比已婚的更容易出现职业倦怠,且倦怠水平都高出2左右。此外,个体复杂的人格以及个体对排解心理困扰意识和方法的缺乏等,这些都会对职业倦怠的产生形成一定影响;工作因素包括工作类型、工作形式等,例如工作过于重复,从中得不到成就感,或是工作缺乏自主性,都无法使个人在工作中肯定自我而形成挫折感,最终发生情绪退缩等现象;职业环境因素包括社会公众对于该项职业的定位和期望,例如对于公务员来说,公务员公民角色与政府公职人员的双重角色定位容易出现角色悖论,作为公民权利的实现与公务员对公共权力的行使就会发生角色冲突,容易导致其陷入困惑,进而产生职业倦怠;组织因素是职业倦怠产生的重要诱因,对于公共部门雇员而言,职务晋升是其重要的激励因素和公共服务动机来源,组织行为特征和组织管理方式也与职业倦怠紧密关联,例如,如果官僚组织中对职员的规训和监控等繁文缛节行为过多,就比较容易导致职业倦怠。

   基层扶贫干部职业倦怠的产生也存在这四个方面的诱因。

   (一)个体特征层面,期望与现实冲突剧烈,心理困扰难以排解

   驻村扶贫干部和部分新进基层干部往往都是选拔出来的优秀人才,对农村工作尤其是扶贫工作有着较高的期望值,原本满腔热血,想要充分施展才华,干一番事业,但真正到了村里工作后往往会发现与自己所期待的情境完全不一样,例如有些村民就是不讲道理,有些做法明明是不当的但是领导非得要求那么干,有些工作明明好处很大但就是推动不下去,有些贫困户的思想就是异于常人逻辑,等等。这些情况的出现就容易使得扶贫干部产生挫败感,尤其是对于那些公共服务动机高的干部,期望越大失望也越大,当自我期望与现实情境出现冲突后,如不能及时调和,就会对扶贫工作失去热情,甚至对自己的工作岗位开始厌烦,产生倦怠。

   此外,扶贫工作是对资源的重新分配,往往会涉及到利益主体的博弈和平衡。基层扶贫干部在一线扶贫工作中经常会面临一些带来负面情绪的事情,处理十分棘手的问题,时间长了就容易对个人的心态和心理造成一定的负面影响。驻村扶贫干部尤其是那些在非工作所在地和非家乡所在地开展扶贫的干部往往都是离开家人独自一人,如果遇上交通不便、交通成本高,就会长期无法与家人团聚,生理和心理需求都无法得到及时满足,造成情绪沮丧、易怒暴躁。调查中发现,家庭与工作所在地距离越远的干部职业倦怠越严重(如图3)。西南深度贫困地区某央派驻村第一书记工作地和家乡都在东部沿海城市,只能长久待在闭塞的山村里,一年后经常出现沮丧情绪,隔三岔五在村委会以喝酒和哭泣排解心中寂寞。由于缺乏心理健康意识,这些负面情绪不能及时通过自我调适或寻求专业帮助及时宣泄,就容易导致心理问题日趋严重,产生职业倦怠。

   (二)工作特征层面,基层扶贫工作人少事多,形式主义顽疾难治

   “上面千条线,下面一根针”是我国基层工作的真实写照,反映了基层工作的艰辛。尤其是当前把精准扶贫工作作为一项最大的政治任务来抓后,编制、人数有限的基层干部所需要面对的工作量大为增加。对上要参加各类会议和学习培训,对内部门绩效管理时刻要抓,对下人民群众的计划生育、安全生产、治安管理、纠纷调解、环境保护、节能减排等多方面工作不能松懈,精准扶贫工作更是使得基层干部的工作常态成了“五加二、白加黑”,并且稍有失误就会遇上“一票否决”的问责,给基层干部带来了巨大的心理压力。

   此外,形式主义一直是扶贫工作中的顽疾。国务院扶贫办多次发文要求制止形式主义行为,但是这一问题依旧很严重。例如中央命令要求减少填表报表,但是地方依旧在大填表,问及原因,华南地区某驻村第一书记告诉我们“市领导在会上说了,那是中央的要求,要按省里的要求来办”;有些地方完全不顾农村工作特征,要求第一书记每天通过GPS签到、刷脸签到;西部地区某驻村第一书记发现在村里有能够发展为党员的优秀年轻人,却发现县里对这个村竟然没有发展党员的指标,最后该年轻人自己出去打工了;还有的地方,村里本来能够脱贫一批人,但上面要求分批次脱贫,然后那些原本能脱贫的群众依旧是建档立卡贫困户,他们的扶贫手册和其他各种表格都得填写,而且还得想办法故意数据做假,给村两委增加了不必要的工作量。这些形式主义作风伤害了一线扶贫干部尤其是驻村扶贫干部的积极性。问卷调查结果也表明,纷繁复杂的各类督查检查也是基层扶贫干部的头疼事,有高达89.89%的干部表示各种扶贫检查督查疲于应付,有76.79%的干部认为当前扶贫工作存在多头领导情况,使他们感到无所适从,疲于奔命。

   (三)职业环境层面,角色冲突容易陷入困惑,期望过高增加压力

   体制内的基层扶贫干部既是公民,又是公民的雇员,在工作中常常会面临权利和权力的冲突。在科层组织中,扶贫干部必须以负责、服从的态度完成上级布置的工作,执行上级的命令,但上级的命令不是每次都正确无误,到底是向上级负责还是向老百姓负责,在服从权威和服务老百姓之间扶贫干部往往会面临着心理冲突,如果这些角色冲突不能得到及时转换,就会使扶贫干部陷入长期的困惑中,倦怠感随之出现。例如2018年某中央领导在西部某贫困村视察,问及村干部村民收入情况,该村干向中央领导汇报“老百姓在村里的大棚打工,月收入5000元”,中央领导走后,老百姓都去该村干部家里要求打工。该村干内心里也很挣扎,一方面是地方政府为了顾及面子,要求汇报时把数据往“高”了说,按理他得服从上级领导;一方面是群众的真实情况得不到真实反映,按理他得为民发声。问卷调研结果表明,有高达76.14%的干部认为扶贫工作实际与其内心期望存在很大差别,这种角色冲突的情形一旦较多,就会使得扶贫干部感到混乱,从而产生倦怠感。

   此外,以第一书记为核心的驻村扶贫干部承载了政府、村干、村民的多重期望,无形中给驻村扶贫干部带来了很大的工作压力,甚至有些地方村两委干部在来了第一书记后,就甩手不干,把扶贫工作都推给第一书记了,所有人都指望着第一书记来改天换地;为了约束扶贫干部的行为,当前对扶贫干部实行了严厉的问责制。例如经常有数量不少的第一书记因工作不力被召回和问责,问责制的引入在提高工作积极性、约束其言行的同时也增加了他们的心理压力,若不及时进行调整,极易导致倦怠。

   (四)组织管理层面,工作程序繁文缛节,组织支持力度和实效不够

   我国精准扶贫工作由党委领导、政府主导。尽管基层扶贫干部拥有一定的自由裁量权,但还是受制于科层制组织的管理模式,开展工作必须得恪守原则,按程序办事,各种繁文缛节极大地降低了工作效率,缺乏一定的弹性和应变能力,使其感觉不到创新感和成就感,寻求不到工作的意义和价值,只能在形式化的程序中消极地适应。例如中部地区某驻村第一书记坦言在一期第一书记任期结束后想继续再干一期,“但在村里做事,怎么都绕不开乡镇,一个星期的事情得花三个月的精力,所以退缩了”。太行山区某第一书记计划向当地县政府申请一笔10万的资金用于发展某个扶贫项目,结果该县相关部门为了考察该项目的可行性,前前后后花去了十几万,最后还是没批准,严重挫伤了该第一书记的工作积极性。

   除了繁文缛节让基层扶贫干部心生疲惫,组织上的支持不足也使得他们的工作缺乏足够激励。问卷调研结果显示,67.05%的干部反映地方政府对他们关怀不够,72.47%的干部认为基层扶贫干部的职业晋升空间太小,身份尴尬。对于扶贫干部而言,最大也最有效的组织支持莫过于给他们以职务晋升的激励,无论是中央的政策文件,还是多位中央领导关于扶贫的讲话,都明确提到要在扶贫一线工作中培养干部、发现干部、选拔干部。但在调研中发现,除了个别省份对第一批驻村第一书记提拔较多,后面被提拔的扶贫干部比例很低,中部地区某市派第一书记说:“去年我们市几百个干完一期任期或干了两年的第一书记总共就只有一个被提拔了。”驻村第一书记们往往是体制内综合素质高的优秀干部,职务晋升作为一种政治激励对他们来说很重要,组织部门的支持是他们的坚强后盾,但现实的窘境使得这些基层扶贫干部逐渐对职业发展失去信心,进而丧失工作动力,即产生职业倦怠问题。

  

   五、应对基层扶贫干部职业倦怠的对策建议

  

   职业倦怠难以通过个体应对来缓解,需要依靠个体自身和组织的共同努力才能消减和规避。有研究显示,及时干预对于职业倦怠所导致的消极情绪有显著影响,有助于摆脱身心疲惫状态,以及可能出现的自我伤害行为。因此,及时干预基层扶贫干部职业倦怠现象,积极采取克服措施和预防手段,对于促进干部成长、提高扶贫效率、加速脱贫攻坚具有重要价值。

   (一)切实加大对基层一线扶贫干部的职务晋升激励力度

   组织的问题关键在人,关注人的核心要强化激励,发掘人的潜能和积极性。基层扶贫干部工作在基层,奋斗在一线,吃苦耐劳,很有必要坚持“以人为本”,建立科学的激励机制。最核心的就是要加大对基层一线扶贫干部的职务晋升激励力度,积极贯彻和落实中央有关要求,真正在扶贫一线中培养干部、发现干部、提拔干部,让一线扶贫干部工作有盼头、有动力,通过合理的政治激励激发扶贫干部的积极性和创造力。

   (二)改善驻村扶贫干部的待遇,加强对其党内关怀

   如图2所示,基层扶贫干部们希望能获得地方政府和上级领导更多的关心。除了加大政治激励,也要重视物质保障和精神关怀,以满足基层扶贫干部的各种合理需求,缓减角色冲突的矛盾,激发其工作热情。首先,各地方要认真贯彻落实中央文件,努力克服当地财政困难,整合多方面扶贫资金,在大力投入扶贫项目的同时,也要加强对驻村扶贫干部因工食宿、交通等各方面的基本生活保障,确保他们下得去、待得住、干得好。其次,组织部门要主动加强对扶贫干部的党内关怀,为异地扶贫干部合理安排返乡探亲假,筹集资源大力支持扶贫干部家人到扶贫工作地探望,增进理解和包容,提升异地扶贫干部的幸福感。

   (三)整治扶贫形式主义,减少不必要的非扶贫工作内容

   专注于本职工作的投入对于个体健康和主观工作能力有积极影响,并且能够提高生活满意度,减少职业倦怠。当前普遍存在的扶贫形式主义给基层扶贫干部无谓地增加了大量不必要的非扶贫工作内容,挤出了他们对于本职工作的投入和专注,从图2中也可以看出,基层扶贫干部对各种不必要的检查督查等形式主义问题非常反感。有必要加强对党员干部的党性教育,强化党员干部为人民服务意识,坚持实事求是的党的优良作风;严格落实考核评估制度,把解决形式主义的问题作为推进脱贫攻坚工作的重要任务,对于搞虚假脱贫、数字脱贫、形式脱贫的干部一律以党纪国法严惩,扶贫工作必须真抓实干,脱贫过程必须扎实推进,脱贫结果必须真实持续,让脱贫成效真正获得群众认可、经得起实践和历史检验。

   (四)改革和完善扶贫干部工作考核体系,引入过程评价

   当前扶贫攻坚已进入啃硬骨头、拔攻坚寨的关键时期,这些贫困地区和贫困群体的未脱贫大多数源自于缺乏足够的资源禀赋,短期内不易脱贫,需要久久为功。但是当前的扶贫工作考核体系过于重视结果导向,年底考核时,贫困户尚未脱贫或者脱贫户数量少的结果就会使得基层扶贫干部过去一年的工作得不到足够的认可和重视,这给扶贫干部的工作积极性和成就感带来了负面影响。因此,建议改革和完善扶贫工作考核体系,依据科学的量化标准,在扶贫工作绩效的同时,也要对扶贫工作过程做出合理评价。

   (五)优化干部培训体系,加强扶贫干部的心理健康教育

   培养心理健康意识、提高心理健康水平是各行各业有效预防职业倦怠的重要保证,开展基层扶贫干部的心理健康教育尤为必要。组织部门在设计扶贫干部培训科目体系时,可以因地制宜增加健康心理学、认知心理学、行为经济学、组织行为学等课程的学习,有助于扶贫干部了解人尤其是贫困户的心理活动规律,同时合理管理自己的情绪,降低倦怠程度。例如可以在基层扶贫干部中导入现代组织管理中广泛应用的EAP(EmployeeAssistance Programs)援助,通过专业人员对组织的诊断、建议对扶贫干部及其直接家属开展专业指导、培训和咨询,帮助解决扶贫干部及其家庭成员的心理和行为问题,以提高扶贫工作绩效。

   本文发表于《国家行政学院学报》2018年第3期

  

  

本文责编:陈冬冬
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