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汪华 熊锐:劳动分化、关系网络与农民工抗争的消解

——一项基于服务业劳动过程的实证研究

更新时间:2016-12-01 14:14:09
作者: 汪华   熊锐  

   摘要:中国劳工的行动逻辑具有丰富的本土色彩,西方经典的劳动过程理论并不能完全解释来自中国的经验。本项研究聚焦于一个服务业企业的劳动过程。研究发现,资方以业绩为导向的管理策略促使劳动者内部之间产生竞争与分化,劳资之间的矛盾被成功转移到了劳动者内部,面对资本的剥削,劳动者表现出集体不抗争。进一步研究发现,中国社会所特有的关系网络在其中发挥着重要的作用。能够从关系网络中获益的劳动者对资方有较强的认同感,使得资方利用关系网络生产忠诚、保障稳定性以及约束不满。本项研究证实,在当代中国,特定的关系网络对农民工的抗争行动产生了出人意料的抑制性效应。

   关 键 词:劳动过程/农民工抗争/劳工研究/劳动社会学

   标题注释:[基金项目]本文系国家哲学社会科学基金项目(09CSH005)阶段性成果;同时受上海市重点学科建设项目(B501)资助。

   作者简介:汪华(1974- ),男,华东理工大学社会与公共管理学院社会学系副教授,博士,主要从事劳工问题与劳动社会学研究;熊锐(1990- ),女,华东理工大学社会与公共管理学院社会学系研究生,主要从事劳动社会学研究(上海 200237)。

  

   传统的马克思主义理论认为,资本与劳工始终是剥削与被剥削的关系,而剥削必定会引起劳资关系的紧张与不可调和,最终导致工人的反抗。然而,一个已为多数研究所关注到的现象是,当代资本主义社会中劳资关系已经发生了新的变化,工人的反抗运动骤减,也不再像马克思时代那么激烈,工人甚至产生了对资本主义生产行为的认同感。

   来源于中国的田野资料同样显示,多数情况下,工作场所并没有爆发如经典马克思主义所预言的那种激烈的劳工抗争。新闻媒体热衷于抓住罢工事件跟踪报道,从另一个角度说明这种激烈的抗争形式毕竟不是劳工回应资本剥削的行为常态。那么,我们要问的是,面对客观存在的资本剥削,劳工何以不抗争?对这一现象的分析,构成了劳动社会学和劳工问题研究领域近些年来被持续关注的议题,并形成了一些极富洞察力的解释。

  

一、文献回顾

   劳动过程理论源自于马克思对剩余价值生产过程的揭示。劳动过程如何被组织以使得劳动力转化为劳动,是马克思主义在劳动过程研究中的核心问题。但是,马克思对劳动过程的研究忽视了对劳动者主体性的阐释,而这也成为了后继学者的研究起点。

   马克思关于劳动过程的分析大体上都是基于劳动力的付出是由强迫来决定这样的假设。资本家通过高压和专制的手段组织劳动过程,实现劳动力最大限度地转化为劳动,从而获取最多的剩余价值。但是另一方面,资本家的压榨和专制将播下工人联合起来反抗剥削的种子。工人最终将认识到自身与资本利益的对抗,从自在阶级走向自为阶级,通过革命改变现有的生产关系。①

   马克思关于劳动过程的论述,不仅奠定了其整个理论体系的基础,更成为全世界工人阶级反抗斗争的理论依据和思想武器。但是,自1960年代以来,随着科学技术、劳动生产率和工人消费水平的增长,西方国家大众消费社会兴起,以生产为基调的古典政治经济学论断不再时髦,劳动过程失去了其在马克思理论中的支柱性地位,对生产方式的批判让位于对作为一种分配方式的资本主义的批判。②

   自马克思以来的劳动过程理论发展脉络中,布雷弗曼(Braverman)占据着一个非常重要的位置。随着资本主义进入垄断时代,劳动关系发生转型,传统的劳动过程理论不能适应新的工场环境。在《劳动与垄断资本》一书中,布雷弗曼提出这样一个问题:资本如何成功地榨取工人的剩余价值?③他指出,现代化的机械大规模生产使劳动者遭受“概念(conception)与执行(execution)的分离”,他们不再像工业革命之前的工匠那样拥有技术和对生产过程的控制,而是被现代化管理和机械生产剥离成为单纯的劳动力。④

   布雷弗曼的研究引起了极大的轰动,对社会学、历史学等诸多领域都产生了重要影响。劳动过程中概念与执行的分离,后来又被称为“去技术化”(deskilling)命题,在劳动过程理论研究领域中掀起了一场大规模的争论。

   不过,在马克思和布雷弗曼这里,工人都是一个抽象的阶级概念,他们被局限在一个客观性的分析框架中,在资本主义转型中进行斗争和反抗的主体性被全面剥离。

   在对布雷弗曼的批评中,大多数文献依然是在“去技术化”的框架之内讨论,而爱德华兹(Edwards,R.)跳出这一框架,认为即使去技术化确实存在,布雷弗曼也仅仅关注了资本对劳动过程的控制,而没有看到工人的反抗。⑤也就是说,更具颠覆性的问题在于:工人都到哪去了?⑥

   爱德华兹明确地将工作场所视为劳资斗争的场域。他将19世纪到20世纪间美国不同规模的公司对劳动者的控制分为前后相继的三种类型。⑦这三种控制形式是资本主义生产规模扩大和产业冲突发生的产物,是在应对工人不断的反抗中形成的。反抗催生了新的控制,工作场所成了劳资斗争的场域。正是在反抗与控制的博弈中,工人的主体性逐渐凸显。

   至此,劳动过程理论关注的焦点主要集中于资本的控制和劳工的反抗。但最新的事实是,针对资本剥削的劳工抗争毕竟不是常态。劳动领域呈现的恰恰是另一种相反的图景,工人们普遍卖力地工作着。已有研究似乎并未给予足够的关注,但这种状况已成为普遍的事实。美国社会学家布洛维(Burawoy,也译作“布若威”)通过对芝加哥一家工厂的研究发现,工人们都在非常卖力地工作,甘愿接受资本的剥削,甚至在几个月后,连他自己都不自觉地参与了对自己的剥削。布洛维发现以往的研究并不能很好地解释这一现象,由此提出了一个问题:工人为什么这么卖力地工作?通过对这一问题的研究,布洛维发现,资本主义的劳动过程在进入垄断阶段时发生了一次重要转型,劳资关系不再是赤裸裸的控制与被控制、剥削与被剥削的形态,而是有所掩饰的。工人的“同意”在劳动过程中的重要性凸显,“强迫必须有同意的组织来补充”。布洛维阐述了三种劳动者共识形成的机制:赶工游戏、内部劳动力市场和内部国家。⑧

   布洛维虽然提出工人的主体性,却仍然停留在工人作为阶级的主体性上。那些基于非阶级范畴的因素,如性别、种族和公民权等没有进入他的分析视野中。这种“阶级优先”(class first)视角遭到了后来者的挑战。⑨布洛维之后的劳动过程研究更加注重劳动者个体性的研究,同时迈向了多样的主体性。⑩

   前述研究在解释“面对资本剥削时工人何以如此卖力地工作”这一问题时无疑极富洞察力。但一个十分值得追问的问题是,面对资本剥削,工人们何以不反抗?是什么因素造成了对劳动者抗争的抑制性效应呢?本文将以一家服务业企业为例,来探讨并回应上述问题。

   本研究选取的调查对象M国际美研是一家在上海市拥有三家分公司,集美容、美发和美甲为一体的综合性服务企业。公司成立于2005年,老板是四个在美发行业从业十多年的资深发型师。笔者调查所在的吴中路店(下文统称M)是该公司的旗舰店,自2011年11月开业以来,一直都能取得令人满意的业绩,至今已有500多位会员,其中尤以在沪创业的韩国太太、新加坡太太为主要消费人群。M的老板和31名员工都不是上海本地人,其中大多数来自安徽、江苏农村。课题组安排一名女性研究生在M开展了近五个月的参与式观察,期间以实习生的身份与员工一起工作、一起生活,田野调查结束后还对一部分员工和管理者进行了深度访谈,对资方和劳动者形成了比较全面的了解。

  

二、业绩管理与劳动分化

   20世纪90年代,中国的第一代农民工大潮兴起,数以万计的农民工们为了挣得更多的收入,纷纷涌入城市。二十年过去了,第一代农民工的子女们面临着就业的选择,他们大多选择了城市。但是课题组成员进入M之初依然对新生代农民工的年轻化而感到吃惊。M的员工半数年龄集中在16—20岁,另外一半的年龄集中在20—27岁。他们几乎是初中毕业之后即外出打工。在客人眼中的他们光鲜亮丽,从事着创造美的行业,懂得享受生活。但实际上,这些年轻的劳动者们,承受着每天超过十二个小时、每周六天的超长工作时间,住在拥挤杂乱的宿舍,默默忍受着资本的专制与霸权管理,为了业绩,辛苦地奋斗着。

   (一)业绩管理与传统型统治

   M按照业绩提成的方式计算工资。美容师和发型师没有底薪,工资全部由提成构成;烫染师按级别有部分底薪,A级700元,B级600元,C级500元;美发经理有500元底薪;美容经理底薪9000元,美容老师底薪8000元,她们都没有业绩提成,当月美容部业绩指标完成不了各罚1000元;大堂经理每月固定工资5000元,当月总营业额超过50万,则每增加一万元营业额提成100元;前台每月固定工资3300元。由此可见,除了前台和大堂经理,其他所有员工的工资全部来自业绩。员工有时会戏说,在M,所有的都得靠业绩说话,业绩高就怎么都行,业绩不高怎么都不行。

   所以,M的员工每天拼命地创造尽可能多的业绩,一方面获得更多的工资,另一方面能让自己在店里“好过一点”。资方用这样的方式使得劳动者自愿付出尽可能多的劳动来获取自己的报酬。资本退居幕后,成功赢得并掩盖了剩余价值。当然资本也有另外的方式来刺激员工创造更多的业绩。

   (二)分组竞赛与指标管理

   M自开业起就盛行一种“游戏”,将员工分成若干组,分别选出一名组长和一名政委,组与组之间进行比赛,得分的方式是依据会员卡办理、疗程办理、会员卡充值、疗程消费和售出产品的金额加不等的分;扣分的方式是依据违反店里规章制度的情况。当月得分最高的组获胜,获胜组可获得输组的罚款和公司的奖励,罚款金额根据当月的规定执行。不仅全体员工被迫玩着这样的“游戏”,美容部内部也玩着这样的分组“游戏”,罚款的金额为每人100元或200元。除此之外,每人每个月还有一定量需要完成的指标,完成不了罚款100元,当然完成了可以获得奖励200元。

   但据员工所说,惩罚每次都严格执行,奖励却很少能够兑现。所以,如果一位美容师当月没有完成指标,并且在美容部的分组和全店的分组中都在输的那一组,那么当月她的罚款就是500元,而这样的事情并不少见。

   每当问起对这种“游戏”的看法,多数员工都表示不愿意玩,但是没有办法。管理者们乐此不疲地让员工参与这样的竞争,每天在晨会上都会将目前的比分进行比较,鼓励暂时领先的组继续努力,暂时落后的组要奋起追赶。店里每天都会播放一些歌曲,资方让每个组选择一首歌作为自己组的战歌。哪一组的组员成功让客人办理了会员卡或会员卡充值,这个组的战歌就会在店里响起,提醒每一个员工别人又创造了业绩。每当歌声响起,员工们就会争相询问是谁充了卡。资本以这种隐蔽的方式敦促着劳动者努力创造更高的价值。有时候临近月底,如果资方对当月的业绩不满意,就会宣布最后几天的加分变成双倍,这样原本领先的分数就会更容易超越,使得全体员工都会尽力做最后的冲刺。

   (三)劳动分化

关系,这个农村熟人社会再平常不过的人际模式,对于这些进入大城市的新生代农民工而言,却显得十分模糊。对于大多数M员工来说,(点击此处阅读下一页)

本文责编:陈冬冬
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文章来源:《华东理工大学学报(社会科学版)》, 2016, 31(1):30-38
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